|
Det gode arbeidsmiljø
|
Papirutgaven av denne boka blei utgitt i september 1998, og kan bestilles fra akp@akp.no.
ISBN 82-91778-09-4
Lagt ut på nettet i juli 2001.
Forsideillustrasjon av Tor Gustad
Til AKP si heimeside | Faglig utvalg | Røde Fanes nettsted | Andre hefter
Tittelen på dette heftet spiller på tittelen på innstillinga fra Arbeidsmiljølovutvalget, NOU nr. 20, 1992: Det gode arbeidsmiljø er lønnsomt for alle. Den siste revideringa av arbeidsmiljøloven i 1994 bygde på denne innstillinga.
Den som jobber med arbeidsmiljø oppdager at området er fullt av motsigelser. Det er et område som inneholder mange motstridende tendenser, både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Det er dette tittelen på heftet skal illustrere. Et stykke på vei er det felles interesser i et bra arbeidsmiljø. For arbeidstakeren er et godt arbeidsmiljø et uomtvistelig gode. Men arbeidsgiver og arbeidstaker definerer bra arbeidsmiljø på forskjellig måte, fordi de har vidt forskjellige utgangspunkter.
For arbeidsgiveren er et godt arbeidsmiljø en bra ting, fordi det fører til økt effektivitet og skaper betingelser for at ytelsene fra de ansatte kan øke, og dermed også profitten. På den andre sida kan investeringer i arbeidsmiljøtiltak bli for kostbare. Arbeidsmiljøtiltak føres som kostnad i bedriftsregnskapet. Når de økonomiske midlene er knappe, snakkes det om at det må spares penger. Ofte med en argumentasjon om nødvendigheten av å knipe inn på utgiftene av hensyn til å bevare arbeidsplassene. Hvis arbeidsgiver skulle følge loven, vil de økte utgiftene føre til nedlegging av bedrifter. Det hevdes at loven fungerer som en bremsekloss og et hinder "for å opprettholde sysselsettinga". Dårlig arbeidsmiljø er ofte resultatet.
Arbeidsmiljøtiltak måles av kapitalisten opp mot lønnsomhet. Tiltak som bare er et tiltak til beste for de ansattes helse, og som bare er en utgift for kapitalisten blir sjelden gjennomført. Ettersom målet for kapitalistisk virksomhet i privat eller offentlig regi er å få størst mulig overskudd, oppstår det ofte situasjoner der bedrifter forverrer arbeidsmiljøet. Mange "moderne" helseplager oppstår i kjølvannet der tempo og effektivitet skrus opp.
Når loven fungerer som brekkstang for å bedre effektiviteten på arbeidsplassen, er den et godt virkemiddel for arbeidsgiveren. Internkontroll og HMS (helse, miljø og sikkerhet) innføres, ikke bare fordi det er lovpålagt, men også fordi de systemene kan gi de ansatte opplevelsen av at de kan være med på å bestemme. Disse virkemidlene innebærer økt kontroll med arbeidsmiljøet for arbeidsgiver, et arbeidsmiljø på arbeidsgiverens premisser. Myndighetenes ensidige vekt på arbeidsgivers ansvar reduserer de ansattes medvirkning til å være leverandører av råmateriale eller informasjon, en verdifull informasjon om hvordan plunder og heft kan unngås i produksjonen. Denne informasjonen trenger arbeidsgiver for å øke produktiviteten. De ansatte blir først og fremst objekter, og ikke subjekter, personer som bestemmer over sine egne liv. Dette får disiplinerende virkning på ansatte - vi skal være fornøyde og takknemlige, ikke stille egne krav og ikke lage noe bråk.
Loven gir også oss virkemidler. Loven er noe vi kan bruke til å stille egne krav på de ansattes premisser. Vi kan lære oss loven, intensjonene bak, tolke den på vår måte og bruke den aktivt til beste for dem som utfører jobbene.
Krava i loven kan også virke som hindringer i arbeidet for arbeidstakerne, særlig påbud om hørselvern og annet verneutstyr. Verneutstyr oppleves som ubehagelig og i veien. Mange diskusjoner og krangler på arbeidsplassen handler om det. Folk gir blaffen fordi de ikke har kontrollen over sin arbeidssituasjon og sitt liv. Det er noen andre som bestemmer når det kommer til stykket, det er noen andre som har makta. Siden arbeidstakerne ikke selv kan bestemme hvordan arbeidet skal innrettes, trenger de vernetiltak av forskjellig slag. Her ligger også lovens viktigste begrensninger for oss. Den sikrer oss ikke kontroll med arbeidet, hvordan arbeidet best kan innrettes for at den enkelte arbeider kan utfolde og utvikle seg i samsvar med egne forutsetninger. Derfor påstanden: Det fullgode arbeidsmiljø er ikke mulig under kapitalismen.
Hvor bra er arbeidsmiljøloven? Om arbeidsmiljøloven fungerer bra eller ikke, om et godt arbeidsmiljø er til fordel for den vanlige arbeidstaker eller ikke, det kommer an på hvilket utgangspunkt man har og hvem som tjener på det.
AKP har et samfunnssyn som bygger på marxismen. Dette heftet er et forsøk på å sette arbeidsmiljøproblematikk inn i en sånn teoretisk ramme. Det ønsker å gi noen ideer til arbeidsfolk, tillitsvalgte og verneombud som vil slåss for et godt arbeidsmiljø på arbeidstakernes premisser.
Heftet er laga som et studie- og diskusjonshefte. Det er et studieopplegg bakerst i heftet. Her kommer en kort oversikt over innholdet i de ulike kapitlene:
Kapittel 1: formulerer problemstillinga og tar et kort streiftog inn i virkeligheten i arbeidslivet på slutten av det 20. århundre.
Kapittel 2: forsøker å forklare hvordan arbeiderklassen er undertrykt og utbytta. Her er fremmedgjøringa et sentralt begrep. Dette er grunnlaget som resten av argumentasjonen og det videre resonnementet i heftet er bygd på.
Kapittel 3: går litt videre og snakker om produksjon og reproduksjon av arbeidskrafta. Hvordan arbeidskrafta har den unike egenskapen at den kan fornye seg sjøl, til ny innsats, dag etter dag. Men at den også kan brytes ned. Om de fysiologiske grensene for den menneskelige yteevne. Dette knyttes til moderne forskning på hvordan musklene fungerer, muskelfysiologien anskueliggjør og forklarer marxismens poenger.
Dette kapitlet omhandler også kvinnenes særegne stilling, kvinnenes plass i arbeidslivet, og forklarer hvorfor kvinner er særlig utsatt for å pådra seg muskel-skjelettplager.
Kapittel 4: illustrerer hvordan utbyttinga skjer i arbeidslivet idag. Hvordan kapitalens behov for fleksibel arbeidskraft fører til en stadig hardere utbytting. Og hvilke virkemidler kapitalen har til sin rådighet og kan ta i bruk og tar i bruk i økende grad.
Kapittel 5: handler om hva slags konsekvenser utbyttinga er i ferd med å få for store grupper av arbeidstakere, hva nedslitinga av arbeidskrafta fører til for den enkelte, og berører forskjellige former for fravær og utstøting fra arbeidslivet.
Kapittel 6: bringer oss videre til kapitalens strategier og tiltak for å stable arbeidskrafta på beina, og for å utnytte den enda bedre. Her er det mange "spennende trender" og et stort marked for rådgivere og konsulenter av ymse slag. Kapitalen ser også problemene i arbeidslivet, fra sin synsvinkel, og trenger å gjøre noe med situasjonen.
Kapittel 7: behandler lovgivninga og rettsvernet. Hva har den vanlige arbeidstaker å ty til for å beskytte seg selv? Hva har verneombud og tillitsvalgte å rå seg med for å sette grenser for hvor langt utbyttinga kan gå? Hva er egentlig arbeidsmiljøloven, hva innebærer den, hva inneholder den - hva er styrkene og hva er svakhetene? Arbeidsmiljøloven er under stadig press fra arbeidsgiversida, loven er ikke noe statisk fenomen, men endres stadig.
Kapittel 8: er et kapittel som handler om arbeidsmiljøhistoria. Hvis vi vil slåss, er det viktig å se at andre har slåss den samme kampen tidligere. Det er viktig å forstå historia for at vi skal kunne endre framtida.
Kapittel 9: har overskrifta Hva må gjøres. For noe må gjøres. Kapitlet forsøker å gi svar på hvilke muligheter vi har og hvilke valg vi må ta. Det handler om verneombudas og de tillitsvalgtes rolle. Det skisserer noen ideer og metoder som kan brukes til å slåss for et arbeidsmiljø på arbeidstakernes premisser. Og det handler om hvordan vi kan skaffe oss den kunnskapen vi trenger for å omdanne den til praktisk, handlende kunnskap.
Kapittel 10: gir oss til slutt et lite gløtt inn i framtida, hvor IT-samfunnet kommer bølgende over oss. Men det kan kanskje også være en mulighet for at framtida vil bringe oss kommunismen?
Dette er et debatthefte om det gode og det dårlige arbeidsmiljøet. Hvilke konsekvenser kan det gode og det dårlige arbeidsmiljøet få? Hvordan foregår utbyttinga av arbeidskrafta, både i teorien og i virkeligheten? Og hvorfor er det gode arbeidsmiljøet ikke mulig før et sosialistisk samfunn gjør ende på motsigelsen mellom arbeid og kapital. Den som har øyne, vil se.
Det er mange spørsmål vi ikke har svar på. Dette heftet reiser mange problemstillinger, og inneholder mange vinklinger som det sikkert hersker ulike oppfatninger og uenigheter omkring. Derfor er det viktig at vi diskuterer og finner ut hva vi skal mene, særlig om nye framstøt fra arbeidsgivere og myndigheter, og om utviklinga på arbeidsmiljøets område. Vi ønsker å reise debatten, og håper også å gi noen nye tanker eller nye sammenhenger. Eller ting å undre seg og reflektere over. Send gjerne innlegg til AKPs faglige utvalgs hjemmeside.
Takk til alle som har kommet med innspill og kommentarer, og særlig til han som, hård men rettferdig, gikk løs på manuskriptet med rødblyant.
Oslo, 1. september 1998
Kjersti Nordby
|
Arbeidsmiljøloven setter krav til arbeidsmiljøet:
Men loven sier også:
§ 16:
§ 27:
|
Dette heftet handler om arbeidsmiljø, men på en litt annen måte enn vanlig.
Offisielt er alle enige om at arbeidsmiljøet skal være godt, uten fare for skader, sykdom og uførhet. Men alle som har forsøkt å løse arbeidsmiljøproblemer i praksis, vet at virkeligheten er annerledes. Pengene til arbeidsmiljøforbedringer kommer fra den samme potten som skal gi eierne utbytte. Slikt blir det konflikter av. Dette heftet handler mye om konflikter.
Hvert år blir hundretusenvis rammet av dårlig arbeidsmiljø. Mange får slitasjeskader i ledd og muskler og blir arbeidsuføre lenge før pensjonsalder. Andre blir "utbrent" av psykiske påkjenninger og for stor arbeidsmengde. Eller de blir døvhørte av støyen, får varig lungeskade av støv og gass, eller kronisk eksem av våtarbeid og kjemikalier.
I samfunnet er denne enorme mengden helseskader stort sett usynlig. Det finnes ingen pålitelig oversikt over hva dårlig arbeidsmiljø koster i tapt helse og arbeidsevne. Bare noen få av dem som rammes fyller de snevre vilkårene for yrkesskadeerstatning fra trygd og forsikring. Ennå færre kjenner rettighetene sine og krever slik erstatning.
For ikke lenge siden kom jeg over noen tall som viste at elektrikere blir seinere og sjeldnere uføretrygdet enn andre i bygg- og anleggsbransjen. "Det er da ikke rart", sa en venn av meg som kjenner bransjen innenfra. "En blikkenslager eller maskinkjører tar til takke med arbeidsforholdene slik de er, men hvis elektrikeren ikke er fornøyd, snur han i døra. Derfor klarer han seg bedre."
Det var kanskje en litt enkel forklaring. Men min venn hadde likevel et viktig poeng: Hvis alle kunne "snu i døra" når forholdene var dårlige, jobben for tung, bemanningen uforsvarlig lav eller tidsfristene for korte, ville vi unngått det meste av helseproblemer som skyldes arbeidsforhold. Men den dagen alle kan "lytte til kroppens signaler" som det så vakkert heter, og "snu i døra", er det andre maktforhold i Norge enn idag. Da er også kapitalismen blitt historie. Inntil videre handler det om å gå i riktig retning.
Arbeidstilsynet har eksistert i mer enn 100 år. Skyldes dagens arbeidsmiljøproblemer at Arbeidstilsynet ikke har gjort jobben sin? Eller at arbeidsgiverne er umoralske og onde? Jeg tror det er nyttigere å se arbeidsmiljøproblemene i sammenheng med måten makt og ressurser er fordelt under kapitalismen, slik dette heftet gjør.
Mange problemer blir lettere å finne ut av hvis en først ser i øynene at det finnes mange og kryssende interesser i arbeidsmiljøspørsmål. Alle er ikke enige, vi er ikke alle i samme båt. En blir mer realistisk av den innsikten, og oppnår lettere resultater. Men den som jobber alene kommer ingen vei, uansett innsikt. Snakk med andre. Er du for eksempel verneombud, må du ha med deg dem du representerer, og for eksempel styret i forening eller klubb. Det nytter ikke med ensomme krigere.
De som står i jobben har alltid størst interesse av miljøforbedringer, fordi de setter egen helse og velferd på spill. Andre kan også være velvillig interessert, men de har samtidig utgiftssida eller lovteksten eller konsulenthonoraret å passe. Uansett hva lover og forskrifter sier, må arbeiderne selv være drivkraft i arbeidsmiljøarbeidet. Eller skjer det lite.
- Hva må til for at ikke arbeidsmiljøgevinsten av ny teknologi skal bli spist opp av høyere produktivitetskrav? Det skjedde med symaskinen og motorsaga, og det holder på å skje med PC-en. Hva kan gjøres på din arbeidsplass?
- Stortinget synes 6-timers dagen er for dyr. Idag betaler arbeidere i omsorgsyrker og industri for 8-timers dagen med "tidsklemme", slitasjeskader og tidlig uførhet. Hvordan gjør vi 6-timers dagen til det lønnsomste valget for Stortinget?
Jeg tror heftet kan sette fart i diskusjonen om slike og andre arbeidsmiljøspørsmål. Og diskusjon fører til forslag og forandring. Det trengs.
Et fullgodt arbeidsmiljø er umulig å oppnå under kapitalismen. Jo bedre arbeidsmiljøet er, desto mer utbyttes folk.
Hvis hvert verktøy kunne utføre sitt arbeide etter ordre eller settes i gang av seg selv, hvis verktøyene på denne måten visste hvilket arbeid de skulle utføre, uten innblanding av menneskekraft, om skyttelen på det viset kunne veve av seg selv, da trengte ikke mesteren noen svenn og herren trengte ingen slave. (Aristoteles)
Synes du påstanden over er urimelig og lurer på om du gidder å lese videre, og tenker at et godt arbeidsmiljø er en god ting? Er det ikke bra at vi har et godt arbeidsmiljø? Som arbeidsfolk, tillitsvalgte, verneombud, kommunister, revolusjonære, marxister eller sosialister er det en selvsagt ting for oss at vi skal slåss for et bedre arbeidsmiljø for oss selv og arbeidskameratene våre. På samme måten som vi kjemper for bedre forhold og bedre livsbetingelser på alle andre områder i samfunnet. Men vi må også holde minst to tanker i hodet på samme tid. På den ene sida har vi en politisk analyse som beskriver hvilke mekanismer som er i virksomhet under kapitalismen og hvordan den undertrykker arbeiderklassen og andre deler av folket. Den trekker opp de strategiske linjene for å avskaffe kapitalismen, og gir oss ideene om hvordan et samfunn uten undertrykking skal se ut og fungere.
På den andre sida har vi den politiske praksisen vår her og nå. Det er hva vi gjør ut fra den situasjonen vi befinner oss i, hvordan vi slåss i klassekampen, hvilke krav og handlingsparoler vi stiller, som gir oss legitimitet blant dem vi vil skal reise seg til kamp. Når det gjelder kampen for et bedre arbeidsmiljø, har dette den fordelen at den tar utgangspunkt i forhold som folk bokstavelig talt føler på kroppen. Og et sånt utgangspunkt kan gjøre det lettere for folk å skjønne hvordan utbyttinga av arbeidskrafta foregår. I det daglige arbeidslivet kan vi lett finne argumenter som vi kan bruke når vi vil forklare hvorfor det er nødvendig å gjøre en ende på kapitalismen for at utbyttinga skal opphøre. På denne måten kan vi få dagskampen til å henge sammen med målet, og de krava vi stiller i dag kan vi rette inn mot det målet vi setter oss om et annerledes samfunn. Men disse kampene må folket føre selv, på sine egne premisser, og vi sammen med dem. Og ikke la oss presse opp i et hjørne, hvor arbeidsgivernes behov dikterer hele grunnlaget. På arbeidsmiljøets område er de stadig mer på offensiven, som på de fleste andre områder. Et godt arbeidsmiljø blir et virkemiddel til å oppnå profitt, og er ikke først og fremst styrt av et ønske om bedre helse for de ansatte. Det er fordi de så sårt trenger fleksibel, arbeidsvillig, offervillig og høyt kvalifisert arbeidskraft. Det store spørsmålet er om vi kan klare å utnytte en situasjon hvor de er på offensiven.
Kapitalismen har økende problemer med å fungere. For å opprettholde profitten må utbyttinga øke. Kapitalen har et sterkt behov for innstramminger, hente inn merverdi og spare utgifter der det er mulig. Av mange produksjonsfaktorer er arbeidskrafta den faktoren hvor det er mer å hente. Dette har kapitalen funnet ut. Denne produksjonsfaktoren er i virksomhet bare deler av døgnet, og har en uant skaperkraft som ligger der latent, og som ikke er utnytta fullt ut. Hvis kapitalen greier å få mer ut av hver enkelt ansatt, vil utrolige fordeler være vunnet i konkurransen, og markedsandeler vil ligge rett rundt hjørnet. Lønna har de jo allerede betalt. Så hvordan gjør man det? Hvilke virkemidler kan man ta i bruk? (Er det ikke incentiver det heter?) For tida blir det avholdt store internasjonale kongresser hvor en sammenslutning av internasjonal kapital og statlige organer diskuterer framtidas arbeidsliv. Hvor en arbeidskraft som er mest mulig fleksibel og kan jobbe på de steder og på de tider kapitalen trenger dem, som er det store målet. Og i konkurransen om den mest attraktive arbeidskrafta, den som har høvelig kompetanse og er villig til å innordne seg, er kapitalen villig til å gi noe tilbake. Som for eksempel å satse for å få til et arbeidsmiljø hvor folk "trives" for å produsere maksimalt.
For å nå det målet kan det godt være at det blir nødvendig for kapitalen å gå til frontalangrep mot, forandre eller i det minste å omgå det nasjonale lovverket som eksisterer. I mange tilfeller kan statlige reguleringer virke som bremser på kapitalens frie utfoldelse. I Norge har vi en arbeidsmiljølov og et avtaleverk. Dette lov- og avtaleverket er resultat av en historisk kamp, et resultat av at styrkeforholdet mellom klassene tidligere har vært mer i favør av arbeiderklassen enn det er idag. Vi fikk en lov som var "best i verden" og et avtaleverk som har satt grenser for hvor langt kapitalen kan gå i utbyttinga av arbeidskrafta. Som starta ut som en revolusjonsforsikring for borgerskapet, men som etterhvert ble et resultat av kapitalismens glansperiode, hvor økonomien så ut til å kunne vokse seg inn i himmelen. Og hvor de hadde råd til å kjøpe seg fri ved å kjøpe opp kampvillige ledere for arbeiderklassen.
På slutten av 1900-tallet er dette ikke situasjonen. Kapitalen har store problemer, og vi står overfor et arbeidsliv som kommer til å endre seg radikalt. Hvordan skal vi i framtida kunne beskytte oss mot at det å ha en jobb samtidig vil innebære en total invasjon av liva våre? Hvor langt vil utbyttinga kunne strekke seg når kapitalen har et utømmelig behov? Hva er grensene for den menneskelige yteevne, hvor langt kan og vil vi gå i kapitalens tjeneste?
Et bra arbeidsmiljø kan fortsatt være god revolusjonsforsikring. Det er lurt å ta vare på kvalifisert arbeidskraft, med kompetanse, som det har tatt lang tid å fostre opp. Det kan bokstavelig talt lønne seg å investere noen penger i arbeidsmiljøtiltak for dem. Her kan arbeidsmiljøloven være noe arbeidsgiveren kan dra nytte av. Profitten og avkastninga vil antagelig øke atskillig mer enn investeringene. Men hva med dem som etterhvert ramler utafor, hva med dem som kapitalen ikke lenger har bruk for? Hva med dem som har måttet betale for års slit med sykdom og plager? Hva med dem som aldri fikk sjansen? Som man er trygg på ikke har ressurser eller krefter til å reise noen kamp på egne vegne? Hvem kjemper deres sak?
I Norge har vi i de siste åra hatt "pene" tall på arbeidsløshetsstatistikkene. Etterspørselen etter arbeidskraft har vært stor, arbeidsgivere har vært tvunget til å lokke med bra arbeidsmiljø for å ansatt nok folk, og for å få folk til å bli. Denne situasjonen behøver ikke å vare. Til tross for at det fremdeles er en nedgang i arbeidsledigheten, melder arbeidsdirektør Ted Hanisch til NTB 28. august 1998 at nedgangen er i ferd med å flate ut. Den økonomiske utviklinga i det siste har gjort framtida mer utrygg. Han kan se tegn som tyder på at Norge nærmer seg et vendepunkt. Hvis arbeidsløshetstalla begynner å stige igjen, hvilke konsekvenser vil dette få for mulighetene til å kreve bedre arbeidsmiljø?
Hvilken trygghet har noen som helst for at de har et arbeidsforhold og et levebrød i framtida - enten man er privat eller offentlig ansatt? Hva vil denne utryggheten komme til å bety for folk, for arbeidsmiljøet? Det trygge ansettelsesforholdet som kommunalt ansatt er definitivt forbi. Kommune og stat er ikke lenger en sikker arbeidsgiver. Konkurranse, virksomhetsoverdragelser, nye arbeidsgivere, ny tariff, nye skiftordninger, stadige omorganiseringer, bemanningsreduksjoner - vi begynner å venne oss til orda, og flere og flere kjenner virkeligheten bak dem. Forutsigbarheten i jobben nærmer seg null. Anbud blir vanligere, og er på full fart inn i offentlig sektor. Anbudsperiodene er ofte korte, tre år er vanlig, andre steder enda kortere. Bussjåfører i Sverige skifta arbeidsgiver 3-4 ganger på 10 år. Hvert nytt anbud betyr ny siling av arbeidstakere. Hvem vil fortsatt ha jobb? De som må gå er erfaringsvis tillitsvalgte, verneombud, unge kvinner på grunn av graviditet, eldre menn, folk med høyt sykefravær. Ved virksomhetsoverdragelse er det ikke ansiennitet som gjelder. Dette skaper sykdom.
Bedriftsøkonomiske prinsipper, effektivisering og drift som vi kjenner det fra det private næringsliv blir mer og mer overført til offentlig sektor. Prispress, konkurranse og anbud fører til at kostnadseffektivitet blir overordna, selv i omsorgssektoren. Privatiseringa er for fullt inntog. De fleste tjenester innafor offentlig sektor kommer i en konkurransesituasjon. Det betyr at det meste må omregnes til kroner og ører, f.eks. hvor mye tid som skal settes av til samtaler med pasienter daglig. Det som økonomer ofte regner med som uproduktiv tid, er tid hvor fysisk arbeid ikke blir utført. Det er lett å kutte ned på slik tid for å bli kostnadseffektiv. Hva vil dette bety for arbeidsmiljøet, for faglig og personlig utvikling, for etiske standarder i omgang med andre mennesker, det å tilpasse arbeidsoppgavene til sitt eget tempo, det å føle at du gjør en skikkelig jobb. Tenker kommunen på det i sin privatiseringsiver? Vi er ikke vant til å tenke på kommunale arbeidsgivere som kapitalister. Framtida vil vise at det offentlige blir kapitalister så gode som noen.
Hva betyr det å aldri kunne få gjort en skikkelig jobb? Et eksempel fra hjemmehjelpernes arbeidssituasjon: Den tunge jobben er ikke hovedproblemet, men at de må gå hjem hver dag med dårlig samvittighet fordi de aldri får tid til å gjøre det de burde. En av dem uttaler til dagspressa: "Vi har et enormt arbeidspress. Når vi kommer hjem til urolige og engstelige pasienter, kan de reagere negativt når vi bare har noen minutter til rådighet. Setter jeg meg da ned for å roe pasienten, går det ut over den tiden jeg har til rådighet for alle de andre pasientene." Og hva slags faglig forsvarlig jobb synes en sykepleier at hun får gjort, alene på nattvakt med 30 pasienter? Dette er en kjente problemstillinger fra renhold, sykehjem, andre omsorgsyrker, kvinneyrker, jobber innafor hele sosialsektoren, men også for veiarbeidere. De får verken måka eller strødd sånn som de synes at de burde, pengene og tida strekker ikke til, og de får konstant kjeft fra befolkninga. Og bussjåfører opplever at den sikkerhetsstandarden de selv setter på sin egen kjøring må overtres daglig, fordi det er skåret ned på rutetilbudet og bussene er uforsvarlig overfylte. Det skjer noe med deg da. Du mister gleden ved arbeidet, gleden ved å gjennomføre noe du synes at du kan levere fra deg. Arbeidsmiljøloven sier at ingen bør jobbe på denne måten, heller ikke dem som har rutinearbeid og utfører enkle og oppdelte arbeidsoperasjoner. Enhver jobb skal være utviklende og utføres faglig forsvarlig.
Dette er ikke uten videre et enkelt spørsmål å svare på, for her finnes det motstridende tendenser. Vi har mange eksempler på at det har blitt bedre: Det er hovedsakelig fordi det foregår en kontinuerlig kamp som gir resultater. Forbedring er et resultat av at folk stiller krav. Maskinene er kanskje bedre sikra, maskinene har kanskje eliminert mye fysisk slit, vi har fått en rekke tekniske hjelpemidler som på mange måter gjør jobben enklere, kontorstolene er mye bedre, arbeidslokalene er mer tiltalende. Men man bedrer arbeidsmiljøet for å kunne øke tempoet, og driver ulykkesforebygging for å øke effektiviteten. Det er noe som heter LWH, Lost Work Hours, som går ut på å minske den tida som går med til ulykker og fravær. Ulykker og fravær koster tid og penger og senker profitten, derfor drives det intensivt og systematisk sikkerhetsarbeid.
Samtidig som arbeidslivet blir hardere, krever det mer av oss, alle ansatte må bruke større og større deler av seg selv, og kanskje jobbe lengre dager. Arbeidsmengden, stresset og tempoet øker.
Og arbeidsmiljøfaktorer som vi trodde vi hadde kontroll over, dukker opp i ny forkledning. Mange sier at vi har fått kontroll med det kjemiske arbeidsmiljøet, for dette har det vært jobba lenge og grundig med. Men veit vi egentlig nok? Myndighetene regner med at det finnes 100.000 farlige kjemikalier på markedet i EU-landa, og hvert år introduseres det 400 nye. I Norge har produktregistret registrert 20.000. Det sier noe om både omfang og kontroll. Og eksemplet fra Romeriksporten viste med all tydelighet at kontrollen med bruk av kjemiske stoffer kommer i bakleksa når kostnadene blir det sentrale.
Kampen mot asbesten er heller ikke over. Asbest er et nyttig og rimelig materiale med mange bruksområder. Derfor er det sterke krefter, til og med inn i forskerkretser, som lager rapporter som ufarliggjør de kreftframkallende virkningene av stoffet. Og hva slags arbeidsmiljøproblem representerer ikke inneklimaet i skolen, med gjengrodde ventilasjonsanlegg fulle av sopp, mugg, møkk, eksos og gatestøv, samtidig som renholdet er en salderingspost på budsjettet? Heller ikke støyen er et arbeidsmiljøproblem som er borte fra norske arbeidsplasser. Avisa Klassekampen kunne 31.7.98 melde at det har skjedd en kraftig økning i rapporterte støyskader de siste årene, spesielt i bygg og anlegg. Hørselskader rapportert til Arbeidstilsynet har økt med 62% fra 1995 til 1997. Det er mulig at økninga skyldes at rapporteringa har blitt bedre, men like fullt forteller tallene at støyproblemene er høyst aktuelle. Mange kvinneyrker opplever en ny type støyproblem, støy som fører til økt stressbelastning uten at den nødvendigvis går ut over hørselen. Eksempler på slike arbeidsplasser er skoler, barnehager, kontorlandskaper, kafeer, restauranter og butikker.
I den tidsperioden vi har vært gjennom har investeringer til arbeidsmiljøtiltak sittet langt inne hos dem som sitter på pengesekken. Det er mye som tyder på at dette er i ferd med å snu seg. Hvis kapitalen vil ha arbeidsfolk til å yte mer, er de nødt til å legge forholda bedre til rette.
Helseministeren kom våren 1998 med et budskap til folket: Vi må i framtida nok regne med å ta mer ansvar for vår egen helse. Hva som ligger i det, vil vi sikkert få se. Men å trene seg bort fra dårlig eller utarmende arbeidsmiljø og belastningsskader, er ikke alltid like enkelt. Noen mener at det overhodet ikke går. Resultater av undersøkelser og studier som er gjort rundt effekt av trening for å unngå fravær på jobben, peker i alle retninger. Noe tryllemiddel er det i alle fall ikke. Men arbeidsgivere og helsepersonell betrakter trening som et viktig virkemiddel for å gjøre de ansatte i stand til å klare arbeidslivets krav. Mange bedrifter melder om at fysisk aktivitet fører til redusert sykefravær og store innsparinger på utgiftene, selv om treninga foregår i arbeidstida. Det er klart at det er viktig å vedlikeholde maskinen og å ta vare på kroppen. For arbeidstakerne er det jo en stor fordel om det kan skje i arbeidstida, gratis. Men det er ikke hovedsaka i denne framstillinga. Det er ingen grunn til å understreke at folk bør ha dårlig samvittighet for at de ikke jogger eller være moralsk fordømmende selv om folk ikke bruker hørselvern, selv om det er mye sløvhet og dårlig praksis - ja til og med gi faen-holdning. Det finnes nok av samfunnsautorieter som moraliserer over det. For oss hjelper det lite å komme med pekefingeren. Man lærer og forstår mer om man forsøker å finne ut hvorfor hørselsvernet blir liggende i skapet, eller hvorfor mange ikke har overskudd til å holde seg i fysisk form.
Det er viktig for frigjøringa at folk ikke overlater kroppen sin til noen andre. Men det egne ansvaret i denne sammenhengen handler om kampen, ta kontrollen over egen kropp så langt det går innafor rammene av dette samfunnet, slåss for rettighetene som lovverket gir adgang til, både for seg selv og arbeidskameratene. Det at du ser noen muligheter til å handle reduserer usikkerhet, angst og plager.
I Norge har vi en lov som legger ansvaret på arbeidsgiveren for å legge til rette et arbeidsliv som skal fungere uten å gi de ansatte helseskader, verken av fysisk eller psykisk art. Alle vet at virkeligheten på ingen måte er sånn.
Det arbeidsmiljøet vi lever i, dag etter dag, år ut og år inn, består av mange ting og setter sine spor. Det handler om noe mer enn lønnsforhold og arbeidstidsordninger. Det handler om hele arbeidslivet med alle dets aspekter. Arbeidsmiljøet er viktig fordi det berører en stor del av liva våre. Vi bruker mye av tida og livskrafta vår på jobben. I framtida blir det sikkert mer, for dem som er heldige å ha en jobb. Og det er en alminnelig oppfatning at et bra arbeidsmiljø har stor personlig betydning. I moderne språkbruk blir arbeidsmiljø mer og mer kalt HMS: helse, miljø og sikkerhet. Og moderne bedriftsledere synes at HMS er viktig, men først og fremst som et konkurransefortrinn. Det blir et redskap til å danke ut konkurrenter på markedet. Når man skal gjøre butikk med et firma, ser man etter om firmaet er "seriøst" ved at det har orden på sin HMS, at det driver internkontroll (i alle fall på papiret). Et sånt firma har fortrinn framfor andre i konkurransen. Sånn sett blir HMS viktig, ikke først og fremst for arbeidernes helse, men for eierens lommebok.
I framtidas arbeidsliv, hvor fleksibel arbeidskraft er det sentrale, det nye som kommer for fullt, hvilken plass kommer arbeidsmiljøloven til å få? Hva blir konsekvensene for medvirkning og engasjement i arbeidsmiljøsaker? Hvem vil bry seg med dette på arbeidsplasser hvor folk bare er ansatt for kort tid, eller kommer innom et par ganger i uka for å diskutere det de gjør på hjemmekontoret?
Det er kroppene våre, helsa vår, livet vårt det handler om. Skal vi arbeide for å leve, eller leve for å arbeide? Vi sitter fast i klemma så lenge det er noen andre som tjener på arbeidet vårt. Bare under sosialismen kan denne motsetninga mellom arbeid og kapital oppheves, når privateiendommen og styringsretten ikke dominerer lenger. Når arbeidet blir mer enn det å slite, først da kan vi bli hele mennesker.
Det er reelle interessemotsetninger, klassemotsetninger, mellom arbeidsgivere og arbeidstakere som ligger til grunn for kamp og konflikter i arbeidslivet. Skader, ulykker, yrkessykdommer, belastningslidelser, utbrenthet og utstøting fra arbeidslivet, er uttrykk for denne konflikten.
Marx sier det på denne måten:
"Kapitalen spør aldri etter arbeidskraftas levetid. Kapitalen er ene og alene interessert i en maksimal utnytting av arbeidskrafta i løpet av en arbeidsdag. Og dette oppnår den ved samtidig å forkorte arbeidskraftas levetid. På samme måte som en grisk godseier piner maksimalt utbytte av jorda - men samtidig berøver jorda for all dens fruktbarhet." (Kapitalen, bok I, del 1, Oktober 1983)
Arbeidstakeren: Vil ha arbeid uten å slite seg ut eller ødelegge helsa, vil ha lønn å leve av, vil ha ei arbeidstid hvor det går an å dyrke egne interesser og sosialt liv, osv.
Arbeidsgiveren: Vil ha mest mulig igjen for pengene, dvs. mest mulig arbeid ut av den arbeidskrafta han har ansatt, mest mulig fortjeneste ut av produksjonen, lavest mulige kostnader, også lønnskostnader.
Dette går ikke i hop. Her er det ønsker og behov som står i direkte motsetning til hverandre, de lar seg ikke forene. Denne motsetninga er uløselig så lenge vi har et klassesamfunn, hvor en klasse har makta og eiendomsretten til produksjonsmidlene, og hvor arbeideren ikke har noe å si når det kommer til stykket.
Det er en motsigelse i den kapitalistiske måten å produsere på. Det er helt avgjørende for kapitalisten at det finnes en arbeiderklasse å utbytte. Dermed er kapitalisten avhengig av at kvaliteten på arbeidskrafta er best mulig. På den andre sida er arbeidskrafta en utgift som kapitalisten gjør det han kan for å kjøpe så billig som mulig. Det er i kapitalistens interesse at de utgiftene som skal til for å reprodusere, gjenskape og fornye arbeidskrafta er så minimale som mulig.
Hvis arbeiderklassen har styrke og er godt organisert, har den mulighet til å få gjennomslag for en større del av sine krav. I andre faser er arbeiderklassen på defensiven, og drives til å forlate gamle skanser.
Denne grunnleggende motsetninga er det ikke så mye snakk om i Norge idag. Den sosialdemokratiske og reformistiske arbeiderbevegelsen har jobba bra med det. Det er samarbeid som alltid er metoden, klassekamp er det sjelden snakk om. Arbeidsmiljøloven er ett eksempel på en reform som i sitt vesen dekker over at denne motsetninga finnes. Loven bygger på den falske tesen om at det er felles interesser mellom kapitalist og arbeider, det gjelder også på arbeidsmiljøets område. Men det er ikke vanskelig å finne eksempler på at denne grunnleggende motsetninga er høyst eksisterende hver dag.
Et grunnleggende historiesyn i marxistisk teori er at samfunnet har utvikla seg fram til et klassesamfunn hvor de to hovedklassene, borgerskapet og arbeiderklassen, står i et motsetningsforhold til hverandre. Den ene klassen eier produksjonsmidlene og den andre er uten eiendom. Selve framveksten av klassesamfunnet ligger utafor ramma av denne framstillinga. Men fremmedgjøringa er sentralt å få tak på hvis vi skal forstå utbyttinga av arbeiderklassen og andre som lever av å selge arbeidskrafta si. Arbeidskraft er en vare på markedet, Marx kaller arbeidskrafta en naturkraft, som blir gjenstand for kjøp og salg. Dette varepreget er i seg selv en umenneskeliggjøring.
Marx hevder at den som selger arbeidskrafta si til en fremmed kapitalist ikke arbeider for å uttrykke seg selv eller produsere noe på egne vegne, men utelukkende fordi han er tvunget til det. I sitt hovedverk Kapitalen analyserer Marx et samfunn der lønnsarbeidet dominerer. Produktene som arbeideren lager tilhører den som betaler lønna, og tas fra arbeideren med det samme de er ferdige. I denne handelen får arbeideren midler som gjør at han kan opprettholde sitt eget liv, sånn at han kan reprodusere arbeidskrafta si.
Røkke-hytte med 18 soverom, 16 peiser og utendørs boblebadAftenposten 19. mai 1998:
Hvor får Røkke alle disse pengene fra? |
Jo mer arbeideren legger ned av seg selv i arbeidet, og jo mer produktivt arbeidet er organisert, jo større blir profitten. Og jo mindre får arbeideren selv. Resultatet er at arbeidet står fram for arbeideren som noe fremmed, som en fremmed makt, som rikdom og privat eiendom i hendene på den som ikke arbeider, men som nyter og bruker fordi han eier både produksjonsmidlene og arbeidsproduktet. Det fremmedgjorte arbeidet og privateiendommen er på denne måten to sider av samme sak.
Dette kan framstilles konkret med et historisk eksempel: I den første tida hvor maskiner begynte å opptre i produksjonen i noen målestokk, kalte man produksjonen for kooperasjon. Produksjonen foregikk ved at flere arbeidere var samla i felles lokaler, men hver enkelt lagde ferdig hvert enkelt produkt fra begynnelse til slutt, fra valg av materialer gjennom forming og bearbeiding, til produksjonsprosessen ble sluttført med et ferdig produkt. Det kunne være en stor grad av arbeidsstolthet knytta til det. Maskinene utvikla seg, og på et senere tidspunkt kom manufakturen med sine enkle maskiner. Så skjøt utviklinga av maskinene fart. Først kom verktøymaskinen, en forbedring av verktøyet arbeiderne brukte. Verktøymaskinen overtok de operasjonene som arbeiderne tidligere utførte med lignende verktøy. Senere utvikla bevegelsesmaskinen seg, maskiner som bevega og brukte verktøyet, og erstatta menneskelig muskelkraft som drivkraft. Men også overføringsmekanismene som gjorde maskinen i stand til å drive mange verktøymaskiner samtidig med samme bevegelsesmaskin. Arbeiderens plass i produksjonsprosessen utvikla seg til at arbeideren kun ble et vedheng til maskinen, og som et resultat av det ble helt likegyldig til sitt eget arbeidsprodukt.
Eiendomsretten til alt man produserer tilhører noen andre. Det man produserer omsettes til kapital, jo mer man produserer, desto mektigere kapital. De privateide arbeidsproduktene blir på denne måten en stadig sterkere makt over arbeideren. Arbeiderens produktive egenskaper blir et middel for andres rikdom og andres behov. En overklasse eksisterer på det vilkåret at produktet ikke tilhører dem som faktisk produserer det. Arbeideren er underlagt eierens makt og styringsrett, og må underlegge seg kapitalisten for å opprettholde sitt eget liv. Men i løpet av en arbeidsdag produserer arbeideren verdier som langt overstiger det han trenger til å opprettholde livet. Jo større produktivitet, jo større profitt.
For å si det med Engels: "En rimelig dagslønn er under normale forhold summen som kreves for å holde seg på det gjennomsnittlige levenivået i det distriktet og i det landet han bor - det han trenger for å holde seg arbeidsfør og til å oppdra barn. Et rimelig dagsverk er lengden på arbeidsdagen og den faktiske arbeidsintensiteten som i løpet av en dag forbruker arbeidernes fulle arbeidskraft uten å minske hans evne til å utføre samme arbeidsmengde også den neste dagen og de følgende dagene.
Denne transaksjonen kan beskrives slik: Arbeideren gir kapitalisten sin fulle arbeidskraft for en dag, dvs det meste han kan gi uten å gjøre det umulig at den samme transaksjonen fortsetter uavbrutt. I bytte får han nøyaktig så mye til levnetsmidler som gjør det mulig at den samme handelen gjentar seg hver dag. Arbeideren gir det maksimum og kapitalisten det minimum som handelstransaksjonens natur tillater. Det er en svært merkelig form for rettferd.
Men la oss trenge dypere inn i saken. Så lenge lønn og arbeidstid i den politiske økonomien bestemmes av konkurransen, er det rimelig å forlange at begge parter har like sjanser og like vilkår. Arbeideren ... har bare sin lønn å leve av og må derfor arbeide, uansett når, hvordan og på hvilke vilkår han kan få arbeid. Arbeideren har ingen rimelige sjanser. Sulten er en fryktelig trusel som virker mot ham. Og likevel er dette etter kapitalistklassens politiske økonomi toppen på rettferd.
Dette er likevel det minste. Bruken av mekanisk kraft og maskiner i nye industrier og utbredelsen og forbedringene av maskinene i de industrier de alt er tatt i bruk (les: ny teknologi), skyver stadig flere arbeidere ut fra arbeidsplassene. Disse overflødige arbeiderne stiller en sann reservearme til rådighet for kapitalen. Og helt til den aller siste mannen, den siste kvinnen og det siste barnet i denne reservearmeen har funnet arbeid - som bare skjer i stormende overproduksjonstider - helt til dette øyeblikket vil konkurransen dem imellom holde lønningene nede ...
La oss så undersøke av hvilke fond kapitalen betaler de så overordentlig rimelige lønningene. Naturligvis av kapitalen. Men kapital produserer ikke verdier. Arbeidet er, når en ser bort fra jorda, den eneste kilden til rikdom. Kapitalen selv er ikke annet enn opphopede arbeidsprodukter. Av dette følger det at arbeidslønnen blir betalt av arbeidet og at arbeiderne blir lønnet av sitt eget arbeidsprodukt. Og enden på dette så "rettferdige" konkurransekappløpet er dermed at arbeidsproduktet til dem som arbeider, uunngåelig samles i hendene på dem som ikke arbeider. I deres hender blir det til det mektigste midlet til nettopp å gjøre de menneskene som har frambragt det, til slaver.
"Arbeidsmidlene - råstoffene, fabrikkene, maskinene - over i det arbeidende folkets egne hender!" (Engels 1881: En rimelig dagslønn for et rimelig dagsverk)
Dette sitatet fra Engels illustrerer ikke bare lønnsforholdet, men også hvordan arbeidskrafta blir utbytta under kapitalismen. Når forholda blir lagt til rette for at produksjonen kan foregå mest mulig uhindra, når arbeidsmiljøet er så bra at arbeidstakeren kan yte sitt maksimale, blir kapitalistens merverdi også maksimal. Kapitalen tar vår fysiske arbeidskraft, det arbeidet vi utfører, de tankene, ideene, kunnskapene og erfaringene vi har for å gjøre dem om til penger, profitt. Kapitalen unnslår seg heller ikke for å handle med mennesker, hvis det er nødvendig. I konkurransen blir det vanligere å selge folk i tillegg til å selge produkter. I enkelte sektorer har de begynt å levere CV (dokumentasjon på kompetanse og erfaring) på arbeiderne som en del av anbudet. Ved virksomhetsoverdragelse kan arbeidstakerne selges sammen med bygninger og utstyr.
Lønnsarbeid forutsetter at "noen" ikke kontrollerer sine liv, sine redskaper, sin samfunnsmessige organisering, sin samfunnsmessige virksomhet. Selve lønnsarbeidet er et uttrykk for at samfunnet er sykt og menneskefiendtlig. Lønnsarbeidet inndeler livet i en "ufri"-tid, der vi selger oss til en kapitalist, kommunen eller staten, og fritida, der vi er "fri" og kan ta vare på oss selv, bygge oss opp til neste dag og ta vare på våre nærmeste. I framtidas samfunn, et kommunistisk samfunn, vil det ikke være privat kontroll med produksjonsredskapene og ikke lønnsarbeid. Samfunnet vil fungere ut fra slagordet "Fra enhver etter evne, til enhver etter behov".
[Til innholdsfortegnelsen]Lønnsarbeideren gis bare tillatelse til å arbeide for sitt eget livsopphold, dvs. til å leve såframt han arbeider en viss tid for kapitalisten uten vederlag, at hele den kapitalistiske produksjonsordningen går ut på å forlenge dette gratisarbeidet ved å forlenge arbeidsdagen eller utvikle produktiviteten, respektive ved større anspennelse av arbeidskraften osv. Lønnsarbeidet er et slaverisystem, og det tilmed et slaveri som blir hardere i samme takt som arbeidets samfunnsmessige produktivkrefter utvikler seg, enten nå arbeideren får bedre eller dårligere betaling....
I en høyere fase av det kommunistiske samfunn, etter at individenes slavebundne underordning under arbeidsdelingen og dermed også motsetningen mellom åndsarbeid og kroppsarbeid er forsvunnet, etter at arbeidet ikke bare er et middel til livets opphold, men er blitt det fremste livsbehov, etter at også produktivkreftene har vokst samtidig med individenes allsidige utvikling og alle kildene til fellesskapets rikdom flyter mer rikelig - først da kan den snevre borgerlige retts horisont overskrides og samfunnet kan skrive på sine faner: Fra enhver etter hans evne, til enhver etter hans behov. (Marx: Kritikk av Gotha-programmet)
Har du noen gang hatt vondt i ryggen? Eller kjent verking nedover skuldre og armer, hofter og lår? Eller gått på jobben med de smertestillende liggende ved siden av telefonen på pulten? Sliten og uopplagt etter det evinnelige maset og stresset, stiv, støl og lemster i kroppen. Eller kanskje gått der i dieseleksosen og lurt på hva slags dritt du puster inn i lungene dine daglig. Eller du synes du begynner å høre litt dårlig, har liksom vanskeligheter med å følge med i samtalene her og der, og tenker: Det må være støyen.
Det er ikke sikkert at det er bare deg det er noe i veien med, ikke sikkert at det er du som har skylda fordi du ikke har mosjonert som doktoren sa. Sykdom og dårlig helse er verken guds straffedom eller resultat av tilfeldigheter. Det er kroppens svar på ytre påvirkninger.
"Samtidig med at maskinarbeidet i ekstrem grad angriper nervesystemet, undertrykker det musklenes mangesidige spill og legger beslag på all fri og åndelig virksomhet. Maskinen frigjør ikke arbeideren fra arbeidet, men arbeidet fra sitt innhold." Dette sa Friedrich Engels i 1846. Bedriftsfysioterapeuter sier omtrent det samme i dag.
Kapitalen ødelegger kilden til rikdom: "Den kapitalistiske produksjonen kan bare utvikle teknikken og kombinasjonen av de samfunnsmessige produksjonsprosessene, idet den samtidig undergraver de kildene som all rikdom springer ut av: Jorda og arbeideren." (Marx)
Belastningslidelser er det uttrykket som oftest blir brukt for å beskrive skader og sykdomstilstander som oppstår i bevegelsesapparatet, det vil si muskler, skjelett, sener og ledd, som følge av belastninger på jobben som vi ikke har godt av. Ikke alle er like begeistra for uttrykket og mener at det ikke er helt dekkende. Det kan gi et inntrykk av at belastning er skadelig i seg selv, noe det jo ikke er i utgangspunktet. Rådet for belastningslidelser har laga følgende definisjon (1990): "En fellesbetegnelse på smerte og ubehag (dvs den subjektive opplevelsen) i muskler og/eller ledd som fører til nedsatt bevegelighet og redusert funksjonsevne (det objektive, det målbare). De er forårsaket av fysisk og/eller psykisk belastning/påkjenning som over tid eller i intensitet (dvs ikke akutte skader) er større enn det muskler, sener eller ledd tåler. Belastningslidelser kan defineres som en normal reaksjon på en uheldig belastning."
Uttrykket dekker over et vidt spekter av plager. Det vi oftest tenker på er overbelastningsskadene som framtrer som akutte. Vi har løfta for mye og for tungt, og plutselig kommer trøtthet, stivhet og smerte. Men det dekker også de skadene som oppstår når krava er for små, når vi har en jobb hvor vi bruker kroppen lite, når de bevegelsene vi utfører er små og hvor den krafta vi trenger til å utføre bevegelsen er tilnærma lik null. I tillegg til dette har vi stressbelastninger av forskjellig slag som virker mest på hodet eller den psykiske delen av oss. Som gir seg uttrykk som utbrenthet, oppgitthet, utmattelse eller lignende tilstander. Stress kan også gi fysisk symptomer som magesmerter, søvnløshet, hjertebank, hodepine, manglende appetitt og lignende. Disse forskjellige stresstilstandene kan være kortvarige eller langvarige. Hvis de er langvarige kan de lett føre til et farvel til arbeidslivet. Men de langvarige stresspåvirkningene kan også resultere i muskulære problemer og føre til skader og sykdommer i muskel-skjelettsystemet. Stresset fører med seg en økt spenningsgrad som holder seg ved like, og har en lignende virkning på muskulaturen som de små, ensidige bevegelsene.
Belastningslidelsene er et uttrykk for hvordan kapitalen ødelegger arbeideren. De er samtidig også på en måte en kilde til bekymring, særlig når man skal regne ut hvor mye det koster samfunnet. Det finnes et utall av regnestykker på dette. Her er ett av dem:
De er årsak til 35% av sykefraværet, 58% av sykdommene i arbeidslivet, 21% av alle uføretrygda. 80% av oss blir ramma en eller annen gang i vårt yrkesaktive liv. Det har vært en økning på 40% blant kvinner siden 70-åra. Og de koster samfunnet 20-30 milliarder (eller 40 eller 50 - egentlig har man ingen oversikt, belastningslidelsene blir ikke registrert noe sted) kroner pr. år. De karakteriseres dessuten ofte som usynlige og har liten status innafor medisin og forskning.
Belastningslidelsene er arbeiderklassens sykdommer. Mange undersøkelser viser at de er mye mer utbredt i de "lavere" sosiale klassene, på samme måte som flere andre sykdommer og dårligere sosiale levekår. Yrkessykdommer og belastningslidelser rammer dem som fra før at er mest utsatt for kapitalismens rovdrift. De har de dårligste jobbene, og det dårligste arbeidsmiljøet, med flest negative arbeidsmiljøfaktorer. Når flere negative arbeidsmiljøfaktorer virker sammen og samtidig, forsterker de hverandre.
Dette er risikojobbeneDet er utarbeida ei liste over de jobbene som er mest utsatt for muskel- og skjelettlidelser i Norge i 1997. |
|
| For menn | For kvinner |
|---|---|
|
1. Bygg- og anleggssnekkere |
1. Industri-, bygg- og anleggsarbeidere
|
En grundig svensk undersøkelse av registrerte arbeidssykdommer fra 1990-91 viser omtrent det samme bildet. Det er de tunge fysiske jobbene, maskinarbeid av forskjellig slag og de rutineprega industrijobbene hvor utslaga er størst. Jobber innafor bygning, transport, renhold, landbruk og fiske, hotell og restaurant, rørleggere, heismontører og frisører kommer også ganske høyt opp på lista. Men de tradisjonelle kvinneyrkene innafor undervisning, varehandel, kontor, helse- og sosial, med unntak av tannhelsepersonell, kommer lenger ned på lista. I denne undersøkelsen representerer direktørene et forsvinnende lite problem.
Hvis vi skal beskrive risikojobbene som hvordan man bruker kroppen i jobben, vil følgende forhold være sterke bidragsytere: Arbeid over skulderhøyde, ensidige bevegelser, stående arbeid, arbeid styrt av maskiner, låste arbeidsstillinger, feilplasserte håndtak og pedaler, raske løft eller kast, tunge løft, høyt tempo, presisjonsarbeid, ubekvem arbeidshøyde.
Varen arbeidskraft har den enestående egenskapen at den kan reprodusere seg selv. Ved å føde unger og fostre opp ny arbeidskraft, men også ved å bygge seg opp igjen til nye arbeidsprestasjoner dag etter dag, gjennom avveksling og hvile. Arbeidskrafta kan altså reprodusere seg daglig - vel og merke under spesielle betingelser.
Hvis vi tenker oss ei vekt med produksjon i den ene vektskåla og reproduksjon i den andre, så vil en likevektsituasjon være et bilde på at denne balansen virker, det er likevekt mellom hva vi yter og hva vi henter oss inn på. En likevekt mellom det som sliter arbeidskrafta ned: arbeidstid, overtid, skift, dårlig arbeidsmiljø, tempo og stress, bekymringer for framtidas utkomme, og det som bygger den opp: hvile, rekreasjon, trening, kultur, sosial sammenheng, mat og søvn. Hvis man ikke får tid til å legge noe i denne vektskåla, vil hovedvekta ligge på produksjonssida, og nedsliting og belastningslidelser vil bli resultatet. Det vil si at man nærmer seg grensene for den menneskelige yteevne. Kroppen sier stopp.
Den menneskelige organismen har en funksjonskurve. Den starter i 0-punktet og beveger seg skrått oppover med at vi aktiviserer oss, friske og opplagte, begynner å jobbe, presterer saker og ting. Vi henter ut energi og krefter som vi har i kroppen. Etterhvert merker vi trøttheten som vi har bygd opp under arbeidet, vi blir slitne og føler at vi trenger pause. Hvis det da er noen som forventer at vi skal jobbe videre, prestere videre og mobilisere reservene, vil dette etterhvert føre til utmattelse og mulig sykdom. Hvis denne situasjonen strekker seg over et lengre tidsrom, vil det koste sitt. Har man kommet dit hvor prestasjonskurven begynner å synke, kommer man før eller siden til et punkt hvor det ikke skal så mye belastning til før man klapper sammen.
Den fysiske arbeidskapasiteten avtar også med økende alder. Hvor mye den avtar er et individuelt spørsmål, men hvis vi skal tegne en vanlig, normal funksjonskurve, viser den en nedadgående tendens fra ca 35-40-45-årsalderen. Hvis krava i jobben ikke tar hensyn til denne kurven, vil de overstige den fysiske arbeidskapasiteten. Og overbelastning vil være resultatet.
Hver enkelt av oss, enten vi er ung eller gammel, kvinne eller mann, har vårt optimale nivå på aktivitet. En passe sterk aktivering vil gi de beste arbeidsresultatene. Blir krava for små, blir prestasjonene under det vi er i stand til. Monotonien gjør at vi mister oppmerksomheten, blir distraherte og rastløse. På den andre enden av skalaen vil for store krav være like galt og føre til overbelastningsituasjoner av ulikt slag. Den psykiske aktiviteten og stressopplevelsen vil øke med arbeidsoppgavenes vanskelighetsgrad og mengde, men hvis den øker for mye, hvis vi blir anspente og oppjaga, blir prestasjonene dårligere. Det kan tenkes at det er dem, som har anledning til å finne sitt optimale nivå og jobbe i samsvar med det, som greier seg uten å utvikle plager av ett eller annet slag. Noen har også bedre kroppsfølelse, og har funnet et tempo og en arbeidsrytme som er naturlig og virker dynamisk. Men tendensen i arbeidslivet er høyere krav, økende tempo. Mange undersøkelser som er utført av helsepersonell som jobber i tilknytning til arbeidslivet, forteller om at det er her virkeligheten befinner seg: Et arbeidsliv som tar hensyn til den enkeltes yteevne får for tida dårligere vilkår.
Lytt til kroppens signaler, sier fysioterapeutene. Men hvilke muligheter har den vanlige arbeidstakeren til å lytte til kroppens signaler og ta hensyn til dem i det daglige, til å styre sitt eget tempo og sette egne grenser for seg selv, annet enn å få en sykmelding? Og hvilke muligheter har de til å ta seg en pause for å hente seg inn igjen, for eksempel ved sykmelding, når disse signalene blir påtrengende? Det er dem som har nok tid og nok penger som kan ta seg anledning til å lytte til kroppens signaler.
Muskelfysiologien kan forklare hvordan utbyttinga foregår. En muskel er en imponerende og fascinerende maskin. Den er bygd opp av langsgående muskelceller. Disse cellene ligner hårstrå og ligger ved siden av hverandre i bunter. Jo større muskel, desto flere muskelceller. I hver ende av muskelcellene er det sener som fester muskelen til knokkelen. På denne måten kan vi bevege armer og bein.
Når en muskel arbeider, skjer det en kjemisk og mekanisk prosess inne i muskelcellene som resulterer i at muskelen forkorter seg. Cellene liker seg best når de får arbeide i en rytme som veksler mellom spenning og avspenning, sammentrekning og hvile, i et dynamisk og varierende arbeid. Menneskekroppen er skapt for bevegelse, store leddutslag, varierende muskelbruk. Da får muskelen den blodtilførselen og den næringa den trenger og vedlikeholder seg selv.
I arbeidslivet idag er dette dynamiske muskelarbeidet ofte ikke situasjonen. Vi bruker mer små, monotone bevegelser, med ensidig bruk av enkelte muskelgrupper. Data-arbeidsplassene er et godt eksempel på hvor ensidig vi bruker kroppen i det moderne arbeidslivet. Musarmen er et vederstyggelig eksempel. På den andre sida finner vi også det tunge fysiske arbeidet hvor vi bruker store bevegelser. Dette arbeidet er prega av et tempo og en arbeidsmengde, en overbelastning eller et overforbruk, som fører til slitasje. Det de fleste har, er en stress-situasjon som kommer i tillegg, med økt grunnspenning i muskulatur som allerede er tungt belasta. Stresset fører til en situasjon med økt statisk belastning. Statisk muskelarbeid innebærer at muskelen holder seg sammentrukket over tid i en konstant spenning i et vedvarende muskelarbeid, og får ikke den avspenningspausa den trenger. Musklene får aldri slappe av. Den statiske spenninga fører til at muskelen ikke får den blodforsyninga den trenger for å utføre det arbeidet den skal. Ved statisk muskelarbeid trettes musklene fort, selv om belastninga ikke er stor.
Det blir forska mye på hvordan muskelen reagerer på dette statiske arbeidet. Hvordan kan det henge sammen at en muskel som blir brukt så lite blir så sliten? Det skjer ikke store bevegelser og det blir ikke utvikla mye kraft. Til tross for det ser det ut som muskelfibrene blir utslitt og får skader - belastningslidelsene utvikler seg. Det er fortsatt mye vi ikke veit om mekanismen bak utviklinga av muskelskader, men det man har forska seg fram til nå, peker i en bestemt retning.
I en muskel hersker det streng orden. Når man starter en bevegelse er det alltid de samme fibrene som trekker seg sammen først. Deretter følger de andre fibrene i tur og orden, alt etter hvor mye kraft vi trenger å utvikle til den bevegelsen vi har tenkt å gjøre. Jo mer vi vil ta i, desto flere fibre involveres, men alltid i samme rekkefølge. Det vil si at hvis vi har en jobb som setter små krav til dynamiske bevegelser og utvikling av kraft, og hvis vi i tillegg stort sett jobber statisk eller har konstante spenninger, er det de samme muskelfibrene som jobber konstant. Og det er en umulig situasjon for en muskelfiber, den blir uttrøtta, krafta synker, og til slutt klapper den sammen. Det gjør vondt.
Men man har også funnet ut at en muskelfiber trenger en hvileperiode for å komme seg tilbake til et normalt funksjonsnivå etter et arbeid. Og det er de små, statiske sammentrekningene med liten kraft som trenger lengst tid til reparasjon. Hvis vi ikke har jobba overtid i helga, starter vi som regel på arbeidsuka uthvilte, friske og opplagte. Men mandagen blir en slitsom dag. Og vi må kanskje jobbe til seks eller sju. Vi kommer sent hjem og får ikke den tida vi trenger til å hvile, slappe av og gjøre helt andre ting. Musklene får ikke den tida de trenger til å restituere seg eller komme seg tilbake til normalt nivå. Så kommer vi på jobb på tirsdag, og vi må starte en ny arbeidsperiode med de samme små, ensidige belastningene. Musklene starter et nytt muskelarbeid på et lavere funksjonsnivå enn det nivået de befant seg på mandag. Det samme skjer dag etter dag, hele arbeidsuka gjennom. Stadig med et lavere funksjonsnivå enn dagen før. Hvis dette varer over tid, vil uttretting av muskulaturen være resultatet. Muskler må også ha sine døgnvariasjoner, med arbeid, hvile og søvn for å kunne brukes igjen med fullt utbytte neste dag. Arbeidskrafta trenger tid til å reprodusere seg selv.
I vårt samfunn er totalbelastninga som regel stor. Og krava på jobben øker mer og mer. Det er mange faktorer som forhindrer at muskulaturen får tid til å restituere seg, og som bidrar til nedslitinga av arbeidskrafta: Skiftarbeid og jobb utafor normal arbeidstid, dårlig arbeidsmiljø, lang reisevei, mye overtid, stress, mas og bekymringer, ikke minst bekymringer for jobben som følge av omorganiseringer, nedskjæringer og all den uroen og "omstillinga" som arbeidslivet preges av. De forskjellige faktorene blir sterkere når de virker sammen, og kan bidra til at vedvarende spenninger setter seg fast i kroppen.
Det snakkes mye om det ensidige gjentakelsesarbeidet og de skadevirkningene det har. Til og med NHO har erkjent at dette er et problem. Sammen med LO har de satt i gang et prosjekt som de har kalt fra EGA (ensidig gjentakende arbeid) til DUA (det utviklende arbeid). Jobbrotasjon, selvstyre, kortere arbeidssykluser, bedre utformede arbeidsplasser og bred medvirkning er noen av virkemidlene som skal tas i bruk. Forskning har konkludert med at de med varierte arbeidsoppgaver står lengst i arbeid. Så dette blir en metode for å mobilisere "arbeidskraftreserven" på et pressa arbeidsmarked. For tida er behovet for "arbeidskraft" større enn tilbudet. Så spørs det om prosjektet har noen effekt. Erfaringer fra Danmark, hvor prosjektet først ble lansert, og hvor det har vært drevet en stund, tyder foreløpig ikke på at det har brakt noen resultater. Og som en forbundssekretær i NNN sier: Hvis vi utdanner menn og kvinner i Norge bort fra ensidig gjentakende arbeid, transporterer vi samtidig de samme jobbene til andre steder hvor ingen protesterer. Er det noe bedre?
Vanligvis er belastning som årsak til muskelskader enkelt å se ved akutte skader som resultat av en aktuell og konkret overbelastning. Det er vanskeligere å se sammenhengen ved langvarige påvirkninger. Langvarige fysiske og psykiske påvirkninger fører til kroppslige skader. I tillegg til de fysiske belastningene finnes det selvsagt også andre yrkesmedisinske sykdommer - sykdommer det ikke går an å hvile seg bort fra, som for eksempel hørselsskader eller skader fra kjemiske midler.
I den økonomiske vekstperioden på 60- og 70-tallet, hadde kapitalen behov for å trekke inn i produksjonen de reservene av arbeidskraft som inntil da ikke hadde vært "virksomme". Kvinnene skulle bort fra kjøkkenbenken og inn i arbeidslivet. De trengtes der. Den kvinnelige delen av arbeidskrafta har gjennom historia vært eksportert ut og inn av arbeidslivet ettersom kapitalen har hatt nytte av dem. Men arbeidslivet har aldri vært tilrettelagt for kvinners spesielle virkelighet. Kvinner er annenrangs arbeidskraft, og forholda for kvinnene i arbeidslivet har tatt preg av det. Og de har aldri blitt kvitt kjøkkenbenken.
Kvinners virkelighet er annerledes enn menns. De har hatt, og har fremdeles hovedansvaret for reproduksjon av arbeidskrafta, kvinnenes dobbeltarbeid, med de konsekvensene dette får for mulighetene til å ta vare på seg selv. Derfor er det nødvendig å se spesielt på denne virkeligheten.
Arbeidslivet er laga for menn. Kvinner har samtidig lønnsarbeid og hovedansvar for husholdninga. Husarbeidet, det daglige gjenvinningsarbeidet, har en verdi som tilsvarer 40 % av brutto nasjonalproduktet hvis det ble omregna til arbeidstimer. Den private omsorgen som foregår i hjemmene, med ansvar for gamle, syke og funksjonshemma tilsvarer den mengden som foregår i den offentlige omsorgen, hvis vi regner det om til årsverk. Det er flere pasienter i privat omsorg nå enn det var i 1980, og den private omsorgen er et kjernefamilieanliggende. Det er kvinner mellom 50 og 59 år som er den gruppa i befolkningen som representerer hovedtyngden av de private omsorgsarbeiderne, blant de private omsorgsarbeiderne er det 3 ganger flere kvinner enn menn. På denne måten bærer kvinnene ikke bare familiens byrder, men hele samfunnets byrde med reproduksjon av arbeidskraft og omsorg for de uproduktive. Dette er kvinners virkelighet på slutten av 90-tallet, når de går ut på arbeidsmarkedet og får seg en jobb.
I denne sammenhengen skal vi ikke gå grundigere inn på kvinnelønn, kjønnsroller og kvinners dobbeltarbeid. Det er behandla av andre i en rekke sammenhenger. Bare peke på at kvinners arbeidsdag ikke er slutt når arbeidstida er omme. Da begynner ansvaret for at resten av hverdagen skal gå rundt, og at familiens liv skal henge i hop. Da gjelder det å bite tenna sammen og gå på med krum hals, og sørge for alt fra mat, innkjøp, renhold, unger og ungers lekselesing og trening til hygge og omsorg for familien. Mange kvinner har ikke tid og anledning til å puste dypt ut eller hvile, i alle fall gir de seg selv ikke den anledninga. Samvittigheten driver kvinnene videre, og sørger for at tempoet holdes oppe. "Diffuse", kroniske muskelplager er ofte det de sitter igjen med. Legene betegner plagene som diffuse, fordi de ikke kan si med sikkerhet hva de kommer av. Sjøl om legene kaller dem diffuse, oppleves de som helt reelle av dem som er ramma.
Våre formødre hadde nok fysisk tyngre arbeid, også i hjemmet. De kroniske muskelsmertene kan ha vært like utbredt da, men dette har vi ingen statistikker over. Som regel var det bortkasta tid å gå til lege med disse plagene. Gikt het det før. Det var noe man klaga over når den ble for plagsom, men ellers levde med. Dagens yrkesaktive kvinner har en annen livssituasjon og annerledes ting å slite seg ut på. Vi er "flinke jenter" og vil rekke over det meste. Dermed blir kroppens behov for hvile og atspredelse oversett, samtidig som vi lever i en kultur hvor de kroniske muskelplagene ikke har noen status. De gir ingen rettigheter, den medisinske ekspertisen mener at de enten ikke finnes eller at de egentlig er psykisk betinga, de sitter altså i hodet. Ikke finnes det noen effektive behandlingsformer heller. Det er plager man altså bare må akseptere. Nå som før.
Kvinner har ofte også lavstatusjobber, rutinearbeid med dårlig lønn. De gjør ofte det usynlige slaveabeidet på jobben også, og det arbeidet de gjør får ikke den samme oppmerksomheten som menns. Ofte finner vi dem i de tunge, fysisk slitsomme jobbene, som pleie, omsorg, renhold. Men en stor andel av dem finnes også i kontor- og servicejobber, med ensidig gjentakende muskelarbeid. Kvinner har ofte også den egenskapen at de gjør lite krav på fysisk rom, vi opptrer pent og danna uten verken høyt språk eller store bevegelser. Vi bruker lite alburom, og ser ikke på verden som en mulighet til kroppslig utfoldelse. Vi tilhører derimot de stille i landet, biter tenna sammen, blir innbitte og går på med dødsforakt. Stille og rolig, uten for mye oppmerksomhet rundt våre plager. Vi jobber til vi blir langtidssykemeldte. Eller "tar ut" sykdommen i helger og ferier. De uttrykka vi bruker som beskriver kvinner forteller også mye om kvinners måte å uttrykke seg gjennom musklene og bevegelsesapparatet, og gir et bilde av små og forsiktige bevegelser og konstant spenning i muskulaturen. Kvinne"bevegelser" går i arv. Kvinner sosialiseres inn i en bestemt kroppslig praksis og kroppslige vaner.
Felles for kvinnejobbene er at de gjerne er forbundet med en høy stressfaktor, følelsen av ikke å strekke til og få gjort en skikkelig jobb, en underordna jobb hvor andre definerer arbeidsoppgavene og arbeidsinnholdet. Lite selvbestemmelse og faglig ansvar. Dårlig med utviklingsmuligheter. Det er produksjonsprosessen og krav til utført arbeid som styrer muskelbruk og bevegelser. Det er liten mulighet til å ta hensyn til seg selv og hva slags uheldige belastninger man utsettes for. Det er de bevegelsene som gir best produktivitet som blir sett på som de mest hensiktsmessige. Sammen med ansvarsfølelse og den velkjente, dårlige samvittigheta, er dette faktorer som drar i samme retning, stresser de samme muskelgruppene, sliter ut de samme muskelfibrene og fører til belastningslidelser. Kvinner er ofte i den situasjonen at de signalene som kommer fra en overbelasta kropp undertrykkes så lenge det er mulig. Dette er også et uttrykk for fremmedgjøringa. Vi har blitt styrt så lenge og så totalt, at vi reagerer med avmaktens språk: spenninger og sykdom i muskulaturen. Når kroppen sier høyt nok ifra, kan signalene ikke ignoreres lengre. Da kommer sykmeldinga eller uføretrygda.
Hva med kontantstøtta sett i denne sammenhengen? Det er mange utslitte kvinnfolk med lite utviklende jobber og dårlig arbeidsmiljø som kanskje vil se på kontantstøtta som en "redning" ut av et stressende og slitsomt arbeidsliv. De får muligheten til i hvert fall ett år med mindre stress. Men hvordan vil kvinner som har vært hjemme med kontantstøtte være som attraktiv arbeidskraft på markedet? Her ligger enda en mulighet for å bli utdefinert. Og kontantstøtta kommer i en situasjon hvor arbeidsmarkedet er stramt, behovet for arbeidskraft er stort. Forslaget er derfor heller ikke mottatt med åpne armer i NHO, for NHO passer ikke dette akkurat nå. Hvis mange kommer til å benytte seg av kontantstøtta, blir en del av den totale arbeidsstokken borte fra markedet. Teknologibedriftenes landsforening har uttalt seg mot. Men arbeidsgiversida i offentlig sektor er tause, enda det er her det kommer til å få store konsekvenser for tilgangen på arbeidskraft. Det er her kvinnene jobber. Det er altså sprikende interesser i borgerskapet.
Fibromyalgien, den omdiskuterte diagnosen, viser en ny stigning mot slutten av 90-tallet. Fibromyalgi er verken diffuse muskelsmerter, en psykiatrisk sykdom, en innbilt sykdom eller hypokondri. Den er høyst reell, den rammer også menn, men er mest utbredt blant kvinner. Etterhvert er det mye som tyder på at det er en belastningssykdom med en forhistorie hvor belastning eller overbelastning har uttrykt seg som lokale smerter, men hvor smertebildet siden sprer seg til større deler av kroppen. De mest framtredende symptomene er trøtthet og økt trøttbarhet i muskulaturen, en følelse av slitenhet og nedsatt kraft. Men sykdommen kan også føre med seg andre plager, som hodepine, søvnforstyrrelser, svimmelhet og stivhet i kroppen. Symptomene blir ofte verre med fysisk aktivitet, det nytter lite å trene seg bort fra dem.
Utover 80-tallet var det en markert økning i uføretrygding av kvinner, deriblant mange yngre kvinner i aldersgruppa mellom 16 og 50, hvor de såkalte diffuse lidelsene var en stor del av økninga. I 1988 var fibromyalgi den hyppigste uførediagnosen for kvinner. Denne uføretrygdinga nådde en topp på slutten av 80-tallet: Politikerne syntes at dette ikke gikk an, og la planer for motangrep, skjerping av krava til uføretrygd. Stortinget ønska å demme opp for en utglidning i "sosial retning", og Rikstrygdeverket ga uttrykk for en restriktiv holdning til trygd til fibromyalgirammede. Og resultatet uteble ikke. På begynnelsen av 90-tallet ble det en kraftig nedgang i tallet på uføretrygda. Denne innstramminga av praksis løste heller ingen problemer. Mange var bekymra over at situasjonen for fibromyalgipasientene ble låst på denne måten, og i 1994 ble restriksjonene lempa litt på i og med en dom i trygderetten, hvor det ble hevda at fibromyalgi er en reell, eksisterende og invalidiserende sykdom. På slutten av 90-tallet er antall trygdede med denne diagnosen på vei til å stige igjen.
"Den voksende konkurransen borgerne imellom og handelskrisene som følger av den gjør arbeidernes lønn stadig mer ustabil. De uopphørlige forbedringene av maskineriet, som stadig utvikler seg raskere, gjør hele arbeidernes livsstilling mer og mer usikker." (Marx og Engels: Det kommunistiske manifest)
Konflikt og motsigelser her og nåPå den ene sida: Arbeidsmiljølovens målsetting. Et arbeidsliv fritt for helseskader. På den ene sida: "Full trygghet", også når det gjelder ansettelsesvilkår (arbeidsmiljøloven). Nedskjæring, bemanningsreduksjoner, oppsigelser, overtallighet, virksomhetsoverdragelse m.m. Arbeidsgivere som ikke vil inngå tariffavtale. Krav om fleksibel arbeidskraft. Markedsbasert lønnsfastsettelse. Utdefinering av arbeidslivet. Hvordan vil arbeidsmiljøloven komme til å fungere i dette virvaret av motsigelser? |
Det er det samme for kapitalen når du jobber, bare jobben blir gjort når det trengs. Det er det samme om du jobber hjemme eller blir utleid til et annet firma eller en kunde. Vi må være villige til å ta jobb der hvor det er jobb å finne. Arbeidskrafta må flytte dit hvor det er behov for den til enhver tid. Gjør du det ikke frivillig, har myndighetene sine metoder. Arbeidsdirektør Hanisch truer med å trekke tilbake dagpenger hvis man ikke fyller behova for arbeidskraft på helt andre kanter av landet enn der man selv har tenkt til å bo. Men det er ikke helsvart: Den arbeidssøkende vil få den nødvendige reisestøtte fra arbeidskontoret i forbindelse med jobbintervju.
Dette betyr at det blir vanskeligere for oss å sette grenser for utbyttinga. Vilkåra for fagorganisering endres. Vi får individuelle ordninger og individuelle avtaler. Arbeidsmiljøet opphører å være "miljø", men blir en ensom foreteelse. Vi er ofte en og en på arbeidsplassene, mange steder er organisasjonsprosenten lav. De ansatte er oftere på medarbeidersamtaler enn på fagforeningsmøter. Men denne utviklinga kan også føre til at folk tvinges til å tenke større og overskride bedriftsgrensene, tenke yrke eller bransje - og kanskje også "på tvers" av organisasjonsmessige skillelinjer. Kvinner på tvers er uttrykk for en sånn bevegelse.
Begrepet "normalarbeidsdag" - det danner grunnmønsteret i samfunnet vårt. Det er grunnlaget for at vi har noe som heter normal lønn, et visst felles lønnsnivå, at vi skal kunne leve av en normal arbeidsdag, at det finnes felles rettigheter, at det finnes felles ansettelsesforhold, og at det finnes en rett til et normalt sosialt liv. Alt dette er av vesentlig betydning for folks helse. Oppløses normalarbeidsdagen betyr det individuelle avtaler om lønn og arbeidstid på den enkelte arbeidsplass, individuelle ansettelsesforhold og individuelt oppsigelsesvern. Og arbeidsgiveren kan i konkurransens navn stadig tøye arbeidstida og "spare kostnader", dvs. redusere overtidsutbetalinga.
Dette forsto folk for 100 år siden. 8-timersdagen er den viktigste skansen som er vunnet i kampen om arbeidsmiljøet. I dag er arbeidsreisene lengre og produktiviteten mangedobla. Hvis arbeidstida blir fleksibel, hvilken sjanse har en som "bare" vil jobbe 8 timer mot en som vil jobbe 14? En som vil jobbe mellom 8 og 16 framfor en som også vil jobbe om kvelden, i helger eller ferier, eller når kunden har behov for det?
Utvida adgang til å bruke overtid ser nå ut til å kunne bli et trekk fra regjeringa. Næringsminister Lars Sponheim har kommet med et utspill hvor han hevder at det er behov for å se på overtidsbestemmelsene på grunn av mangel på arbeidskraft. Det betyr en eventuell endring av arbeidsmiljøloven. Selv om dette vil by på en del kontroverser i regjeringa, er det fullt mulig at dette "vil tvinge seg fram". Dette er helt i tråd med næringslivets ønsker og behov og utspillet applauderes i en leder i Aftenposten 7. april 1998. Der heter det videre at vi i den økonomiske situasjonen vi befinner oss må ønske velkommen ethvert forsøk på å tenke i nye baner.
Flere arbeidslivsforskere har i den senere tida vært bekymra for liberaliseringa av arbeidstida og økt bruk av nattarbeid. Det har vært et frislipp med hensyn til begrensninger for bruk av skiftarbeid. Fleksibilitet er begrunnelsen, og harmonisering med EUs regelverk brekkstanga. Dette vil i økende grad arbeiderne betale for med helsa si. En av fire tåler ikke å jobbe skift eller natt i det hele tatt. Mellom 60 og 70 % hangler seg gjennom. Mellom klokka to og fem fordobles risikoen for ulykker. Fordøyelsen blir forstyrra, og risikoen for hjerte- og karsykdommer øker. Hvilke omkostninger av sosial art dette innebærer, å være våken mens andre sover og sove mens andre er våkne, er det vanskelig å sette opp noen regnestykker for.
Aftenposten meldte 11.12.97 at ett eneste transportfirma på Sunnmøre hadde 140 brudd på bestemmelsene om kjøre- og hviletid på ett år. Under Arbeidstilsynets transportkampanje i 1997 fant man at 84 % brøt arbeidsmiljøloven på dette punktet, og 750 av 1.000 besøkte bedrifter fikk pålegg om forbedringer. 50 % av yrkessjåførene sier i en MMI-undersøkelse at de har muskel-skjelettplager, særlig gjelder dette ryggen.
Kampen om 8-timersdagen var i sin tid fanesaken for arbeiderklassens kamp. Fagbevegelsen vokste i stor grad fram rundt den kampen. I dag er det kvinner som går i spissen for kampen for 6-timersdagen, som også er en kamp for å forsvare normalarbeidsdagen. En halv million flere kvinner i arbeidslivet har de siste 30 åra gjort nye erfaringer. Kravet om 6-timersdagen er på mange måter både summen av alle krav om en likeverdig stilling, og symbolet på et samfunn der det er mulig både for menn og kvinner å være hele mennesker. Kravet om 6-timersdagen kan også ses på som et arbeidsmiljøkrav i vid forstand, og gi en mulighet for at arbeidspresset skal være på et nivå som det er mulig å hanskes med kroppslig sett. Dette er grunnlaget for at det har såpass høy oppslutning blant kvinner, det har betydning både for den enkelte kvinne og for kvinnene som kjønn.
Dette har åpenlyst mange positive sider sett fra arbeidsgiverens synspunkt. Arbeidstakeren sørger selv for lokaler, utstyr, lys og oppvarming. Og ofte er hjemmearbeid kombinert med prestasjonslønn. Det blir mye vanskeligere å trekke skarpe skiller mellom hva som er arbeidstid og hva som er fritid. Jobben må gjøres uansett, og arbeidsmengden blir høyst sannsynlig ikke mindre, snarere tvert imot. Kveldene kommer til å bli brukt til å gjøre det du ikke rakk å gjøre på dagtid. Begrepet arbeidsmiljø vil bli meningsløst i en sånn sammenheng. De som jobber hjemme vil bli isolert og miste kontakten med arbeidskamerater. Hva med arbeidsmiljølovens § 12 hvor det står at arbeidet skal søkes utforma slik at det gir muligheter til variasjon og kontakt med andre? En av de viktigste faktorene for at folk synes det er bra å være i arbeid, er den sosiale sammenhengen jobben foregår i og omgangen med arbeidskameratene.
På denne måten kan man i prinsippet jobbe når som helst og hvor som helst, også i ferier, på hytta. Det er en tendens til at sånne fleksible løsninger får folk til å jobbe mer, og kanskje få stjerne i boka fra sjefen. Og dette skjer uten kollektive avtaler, det blir en sak mellom arbeidsgiveren og den enkelte arbeidstaker. Særlig vil dette slå ut blant kvinner. Hva skjer når unger er syke og må være hjemme? Hva skjer når du selv er syk, vil du sykemelde deg da? Hva med alt husarbeidet som griner mot deg og skriker om å bli gjort? Det blir kvelden og natta som står igjen til å få jobben unnagjort. Sjefen behøver ikke å piske deg, det greier du selv ved hjelp av samvittigheta og ansvarsfølelsen. Du presses av kravet til prestasjoner. Du bruker den tida som skulle brukes til sosiale aktiviteter, til hvile og til avkobling og til å bygge seg opp til neste dag. Hvis du i tillegg har en morsom, interessant eller "utfordrende" jobb, vil faren være overhengende for at du brenner deg ut uten å merke det, før du sitter i saksa.
Mange ser faresignalene ved økt satsing på hjemmearbeid uten at det finnes retningslinjer som regulerer det. Kommunal- og regionaldepartementet har nettopp sendt ut et notat til høring, der de går et langt stykke på vei i å anbefale at de fleste punktene i arbeidsmiljøloven skal gjelde for fjernarbeid. Dersom loven blir gjort gjeldende betyr det at de som jobber hjemme får samme rett til et sikkert arbeidsmiljø. De bør komme inn under bestemmelsene om arbeids- og overtid, og de kan kreve at arbeidsgiver sørger for at arbeidsforholdene er forsvarlige. Departementet åpner i notatet også for at Arbeidstilsynet kan komme hjem til folk på inspeksjon.
Blir disse bestemmelsene vedtatt, representerer de et stort framskritt. Vi bør diskutere positive og negative sider ved hjemmearbeidet, og gjøre det vi kan for å stille krav oppover i fagbevegelsen og påvirke utfallet. Høringsnotatet skal først gjennom mange runder, så foreløpig er det uvisst hvordan det vil ende opp. NHO er skeptisk. Direktør Marit Wiig uttaler til dagspressa at NHO synes dette kommer for tidlig, at de er negative til å detaljregulere hjemmearbeidet og er opptatt av privatlivets fred. En hjemmearbeider som er intervjua samme sted, uttrykker frykt for at en lovregulering vil føre til at arbeidsgiveren vil kvie seg for å slippe de ansatte til med hjemmekontor fordi det vil bli for kostbart å fylle krava i loven. Uansett vil det tvinge seg fram avtaler, bra avtaler der hvor folk er godt organisert.
Dette begrepet sier mye om den nye måten å tenke på. Det går an å sette opp regnestykker, ikke bare over hva de ansatte produserer, men også over hva de har i hodene sine, hva de har av kunnskap og erfaring. Kunnskap og erfaring om hvordan ting henger sammen, fornuftige måter å gjøre ting på, som er opparbeida over åra i diskusjoner arbeidskamerater imellom. Dette ser bedriftene nå på som en viktig del av bedriftenes kapital, som de disponerer over uten kanskje å utnytte fullt ut. Det følgende er saksa fra Aftenposten 21. desember 1997, hvor en dame med tittelen Intellectual Capital Controller forteller hvordan de holder regnskap med hjernekapitalen i selskapet hvor hun er ansatt: Verdiene i selskapet ligger i de ansattes hoder eller i databasene de bygger opp. Man setter opp årsregnskap hvor denne kapitalen regnes opp for å vise hvilke verdier som ligger i selskapet. Da får også aksjonærene et riktigere bilde av selskapets verdier. Hvis man teller hodenes innhold med regelmessige mellomrom, har det også andre fordeler. Man kan følge med i hvordan den intellektuelle kapitalen utvikler eller endrer seg. Samtidig etablerer de et redskap for å se hvor de er mest personavhengige. Den intellektuelle kapitalen kan være opptil ti ganger høyere enn selskapets bokførte verdi. Denne typen kapital kan du ikke ta på, men den kan gjøre deg rik.
Når denne kunnskapen er kartlagt på denne måten forsøker bedriften å ta den ut av de ansattes hoder og inn i datamaskinene. På denne måten kan humankapitalen foredles til fornyelseskapital.
Av dette firmaet har andre deler av næringslivet trolig mye å lære. Tenk hvilket konkurransefortrinn dette ville representere, hvis man bare forsto å utnytte dette fullt ut! Hvis ikke dette er et uttrykk for en utbytting som nærmer seg yttergrensene, hva er det da? Dette er også en del av fremmedgjøringa. Våre kunnskaper blir fratatt oss og putta inn i virksomhetens totale produktivkrefter, brukt til å skaffe enda mer penger inn i lomma på eieren. Og vår egen kunnskap blir snudd rundt og kommer tilbake til oss som sin motsetning, som en disiplinerende faktor, som ledelsens verktøy, som krav, som en arbeidsordre.
Når det gjelder utbygging av folks kunnskaper, ser vi også nå en utvikling hvor det blir større samkjøring mellom utdanningsinstitusjonene og arbeidslivet, altså en integrering mellom undervisning og produksjon. Den raske utviklinga fører til at vi ikke kan utdanne oss en gang for alle, men som ansatte må vi stadig kvalifisere oss på nytt. Etter- og videreutdanningsreformen er et forsøk på å få behovet for kompetanseheving i arbeidslivet inn i systematiske former.
|
|
Mange arbeidsmiljøproblemer er løst i forhold til bare for 50 år siden, for ikke å si 100. Men mange nye har kommet til. Kanskje er det sånn at vi har fått tunge, fysiske påkjenninger og kjemiske miljøfaktorer under kontroll, men mye tyder på at ulykkene i arbeidslivet i alle fall ikke minker. Og hva med problemer som er knytta til de såkalte "rammebetingelsene" og et råere og mer ekskluderende arbeidsliv, hvor bare de friskeste og mest effektive vil ha en plass? Dette er det mange som registrerer og er opptatt av, blant annet forskere. De er bekymra for at økonomiske betraktninger blir tillagt større og større vekt, og at økonomi går på bekostning av helse. Men de mangler ofte et samfunnspolitisk analyseredskap og har ikke en teoretisk ramme å putte dette inn i. Derfor kan de heller ikke komme med fornuftige forklaringer og gir oss i beste fall uklare svar. De samfunnspolitiske teoriene vi trenger for å finne ut hva som er drivkreftene og dynamikken, hva som ligger under overflata og som ikke uten videre er enkle å oppdage, er ikke å finne i borgerskapets ideologiske arsenal. Marxismen er arbeiderklassens teori.
Arbeidsmiljøproblemene på slutten av 1900-tallet har fått en annen karakter. En stor arbeidsmiljøundersøkelse i LO-regi i 80-åra viste at
SINTEF utarbeida i 1992 nye tall på kostnader på skader og ulykker pr. år på oppdrag fra arbeidsmiljølovutvalget:
Dette er bare kostnader for skader og ulykker pr. år. I dette regnestykket er det mange kostnader ved belastningene i arbeidslivet som ikke er tatt med. I tillegg kommer alle større og mindre plager og bekymringer som alt for mange opplever i sin arbeidshverdag. Det vekker bekymring at ulykkesfrekvensen som går opp, på tross av tiltak for å få den ned. Det ligger snublende nær å slutte seg til at årsaken har sammenheng med stress, tempo, ikke tid til å ta forsiktighetsregler. Det er tungvint og ofte tidskrevende å bruke sikkerhetsutstyr. Og tidsbruken må ned, det skal spares penger.
En levekårsundersøkelse om arbeidsmiljø utført av Statistisk Sentralbyrå i 1996 viser følgende: Vel 4 av 10 opplevde i 1995 stort arbeidspress. Dette er en økning sammenlignet med 1989, da bare en tredjedel opplevde det samme. Det er stadig flere som opplever høy arbeidsintensitet på jobbene sine. Dette representerer en økning både for mannlige og kvinnelige arbeidstakere. De opplever at arbeidstempoet helt er styrt av tidsfrister og fastlagte rutiner. Undersøkelsen viser også at hele 36% opplever at de gjør den samme arbeidsoperasjonen time etter time, dag ut og dag inn. 22% svarer at de har så mange arbeidsoppgaver at det er vanskelig å konsentrere seg om hver enkelt oppgave. Så mange som 83% må være stadig oppmerksomme på ikke å gjøre feil i arbeidet. Og 34% opplever dårlige forhold mellom ansatte og ledelse. Dette tegner et bilde av et arbeidsliv hvor utbytting av arbeidskrafta når stadig nye høyder og skjer på stadig nye måter. Det er ikke lenger bare de harde fysiske jobbene som står for andelen av belastningslidelser i arbeidslivet, men det psykiske presset, som det er beskrevet i denne levekårsundersøkelsen, må så absolutt også ta ansvaret for sitt bidrag. Lekre kontorstoler og snedige løfteredskaper hjelper bare et stykke på vei, og løser langt fra alle problemer.
Det første beskyttelsestiltaket når det begynner å tære på arbeidsevnen, er sykdom, fravær fra jobben. Til å begynne med fravær en gang imellom for å hente seg litt inn igjen. Sykefravær er en viktig metode vi må ha for å ta vare på oss selv, ofte en hardt tiltrengt hvilepause. Men man kommer gjerne tilbake på jobb bare for å oppdage at haugene på skrivebordet har vokst mens man har vært borte, ingen andre har jo tid til å ta seg av de oppgavene du skulle gjort. Du er inne i en ond sirkel. Ingenting har heller skjedd med arbeidsmiljøet i den tida du var syk. Og så baller det på seg. Den tida du var hjemme var ikke lang nok til at du ble fullt restituert, og plagene kommer fort tilbake i fullt monn.
Noen tall fra Rikstrygdeverket viser hvordan du tar deg ut på statistikken:
En undersøkelse fra SINTEF viser at 70 % av de ansatte ofte føler seg utbrente og at 50 % av langtidssykefraværet skyldes forhold på jobben. Mellom 60 og 70 % oppgir at de føler seg trøtte eller oppgitte. Mellom 35 og 50 % sier at de er motløse på arbeidet og tenker å slutte. Mellom 15 og 25 % av de ansatte opplever at ledelsen er fiendtlig innstilt. I industrien sier 31 % at fravær skyldes forhold på jobben, tilsvarende tall for bussjåfører er 26 % og for hotellansatte 20 %.
Men statistikken viser også: Vi tar ikke ut mer enn fire av tolv egenmeldingsdager. Fravær uten grunn utgjør høyst to timer pr. arbeidstaker pr. år. Det er ca 1 promille av arbeidstida. Samtidig jobbes det overtid som aldri før, både med og uten betaling. Mange arbeidsplasser sliter med høyt sykefravær. Og det er et veldig press på å få sykefraværet ned, fra så vel medisinsk ekspertise som arbeidsgiverforening og myndigheter. Man er opptatt av hva det koster samfunnet og den enkelte virksomhet og hvor dyrt det er for oss, vi er alle i samme båt. Men det er mer usikkert om det er en grunnleggende forståelse av at sykefravær er symptom på noe, på dårlig arbeidsmiljø i vid forstand.
For hva er årsakene til sykdomsutvikling i arbeidslivet?
På den andre sida er lavt sykefravær ikke ensbetydende med godt arbeidsmiljø. Det er ikke uten videre en sammenheng mellom disse fenomenene, selv om diverse sykefraværsprosjekter hevder det motsatte. Det er påvist at lavt sykefravær har sammenheng med høy arbeidsløshet. Enten fordi folk ikke tør være borte når jobbene er usikre, eller fordi de med den minste skavank blir skjøvet ut og havner i sosialhjelpskøen eller på trygd. Det er bare plass til de sterkeste. Vi ser det omvendte nå når etterspørselen etter arbeidskraft er stor. Det er plass til og behov for dem med skavankene, flere er i arbeid. De arbeidstakergruppene som ble marginalisert når arbeidskraftbehovet var lite, er nå ønska for å fylle opp de ledige jobbene. Sykefraværet øker, og sykefraværskampanjene får nytt liv.
Arbeidstakerne må være på jobben hvis de skal produsere merverdi. Så er man opptatt av inntjeninga eller av den enkeltes helse, medbestemmelse, faglige utvikling og selvfølelse? Sykefravær gjøres til et spørsmål om ansvarsfølelse og arbeidsmoral. Folk får innfinne seg på jobben på tross av plager og dårlig arbeidsmiljø. Fravær blir et moralspørsmål. Sammenhengen mellom arbeidsmoral og fravær er heller omvendt: Den høye arbeidsmoralen og sterke yrkesstoltheten gjør at stadig flere blir langtidssykemeldte. Noen renholdere - kvinner i sin beste alder - uttaler til dagspressa: "Mange renholdsassistenter holder kjeft, tygger smertestillende og presser seg på jobb i årevis. Renholderne har en yrkesstolthet som det står ære av, men samtidig tar de ikke hensyn til seg selv. Resultatet er omfattende muskel- og skjelettplager med påfølgende lange sykefravær," uttaler en renholdsleder.
Det er kamp om sykefraværet og fraværsordningene. Vi hører stadig om hvor mye det koster for bedrifter og myndigheter, 30 milliarder årlig. Regnestykket omfatter ikke hvor mye dårlig arbeidsmiljø koster arbeidstakerne. Nylig sa NHO at de ikke ville inngå i noe prosjekt om å redusere sykefraværet hvis ikke regjeringa var villig til å diskutere sykelønnsordninga. Kapitalen suger oss altså først tomme for å øke sin egen profitt, deretter er de ikke villig til å betale det som det koster å bøte på resultatene.
Det pågår for tida en diskusjon om belastningslidelsene bør kunne godkjennes som yrkessykdom, og dermed gi utslitte kvinner samme rett som menn lenge har hatt, med sine hørsels- og løsemiddelskader, nemlig erstatning for sykdom de pådrar seg gjennom arbeid. I alt overveiende grad er det ikke problematisk eller vanskelig å se forbindelsen mellom belastning og muskelskade. Men de som bestemmer har skjøvet problemet under teppet på grunn av den økonomiske uttellinga som dette vil komme til å føre til. Dessuten har det vært hevda at det er så vanskelig å stille sikre diagnoser, å klart påvise at skaden har sammenheng med jobben. Det kan alltids være årsaker i hjemmet som det går an å skyve skylda over på. Med den vissheten at kvinner fortsatt vil stille opp i arbeidslivet og slite, slepe og tørke opp uansett. Utvilsomt fører dobbeltarbeidet til økte belastninger og økt press på kroppen. Men hva så? I det store bildet sørger kvinnene for at det stadig er ny og frisk arbeidskraft på markedet. Dette kommer arbeidsgiveren til gode i neste omgang. Å nekte å betale for dette er grovt kvinnediskriminerende, og bidrar til å mistenkeliggjøre kvinner som arbeidskraft.
Godkjenning som yrkessykdom er en selvsagt rettighet og et krav alle progressive må reise. Dette er et kvinnekrav, men også et klassekrav. Det handler også om å synliggjøre hva utbyttinga koster i det store samfunnsregnestykket. Men selv om Stortinget vedtar sånne bestemmelser nå, kommer det ikke til å bli enkelt å få denne retten. Fremdeles vil kvinner måtte tigge og be for sine rimelige og rettmessige krav. Det er ikke sikkert at myndighetene vil finne dem verdige. For det første vil det være et uomtvistelig krav at lidelsen skal medføre mer enn 15 % medisinsk invaliditet. De færreste vonde rygger eller senebetennelser tilfredsstiller dette kravet. For det andre må det dokumenteres at belastningslidelsen er et resultat av vedvarende belastninger i et yrke over tid. Det må foreligge objektive funn, også kliniske. De store smertetilstandene vil ramle utafor, og også alle de "diffuse" muskelplagene.
Utstøting fra arbeidslivet er en situasjon som lett kan bli en endestasjon for dem som blir ramma. Denne utdefineringa har mange framtredelsesformer: Langtids arbeidsløshet, uføretrygding, førtidspensjonering, deltidsarbeid. Med tilhørende offentlige tiltak: Attføring, arbeid for trygd, diverse sykefraværsprosjekter og arbeidsmarkeds- og sysselsettingstiltak, og nyskapningene aktiv sykemelding og arbeidslinja. Det som ofte er lett å overse for helsevesenet og andre vesener er at alle disse sakene har sin egen historie, de er et resultat av et arbeidsliv hvor arbeidstakerne har blitt satt i en sånn situasjon hvor de har ytt mer enn det kroppen har hatt dekning for, det er et uttrykk for kapitalens utbytting av arbeidskrafta. Når arbeidskrafta er utsugd, tar det offentlige over forsørginga. Men regninga for dette blir for stor, derfor gjelder det å finne ut hvordan man kan utnytte "restarbeidskrafta" og dermed få i alle fall litt igjen for penga.
Hvordan kan det lønne seg å tilby et så dårlig arbeidsmiljø at bare en liten del holder ut til pensjonsalderen? Kapitalen er i ferd med å finne ut dette nå, derfor lanseres mange kreative tiltak, som beskrives i et senere kapittel. Den nye teknologien vil føre til at bare en del av arbeidskrafta er nødvendig for å drive hjula rundt. Det er etterspørsel etter de unge og sterke, med framdrift og visjoner, som har arbeidskapasitet og vitalitet i behold. Alle med plager og skavanker og "nedsatt arbeidsevne" får seile sin egen sjø og klare seg som best de kan. Hva med den gamle parola om retten til arbeid?
Det er en midlertidig oppgangstid i Norge, oljelandet, akkurat nå. Ellers i Europa ser vi den strukturelle krisa tydeligere, med strukturell arbeidsløshet i vekst. I Norge trengs reservearbeidskrafta akkurat nå. Tradisjonelt har dette vært kvinnene. Nå har vi i tillegg fått en annen gruppe, nemlig innvandrerne, og særlig innvandrerungdommen. Problemet for kapitalen, når behovet for dugelig arbeidskraft er stort, er nettopp den utslitte og utarma "arbeidskraftreserven". Derfor kommer tiltak som sykefraværsprosjekter, satsing på attføring, tilbakeføring til arbeidslivet og "arbeidslinja". Problem med mange slike tiltak er at kapitalismen selv har sørga for at jobber med mindre krav til effektivitet og ytelse har blitt borte. Det er sånne jobber man ikke har råd til. Så hvor er det plass til dem som ikke klarer tempoet eller må ha spesielt tilrettelagte arbeidsplasser?
Noen tall og statistiske dataUlykker: Manglende rapportering av ulykker og yrkesskader gjør det vanskelig å ha noen fullgod oversikt over fenomenet. Men det finnes noen tall: Arbeidstilsynet melder at antallet registrerte yrkesskader har økt fra 24.000 i 1991 til 34.000 i 1997, flest skader meldes fra undervisningssektoren, helsevesenet, verkstedindustrien og bygg- og anleggsvirksomheten (årsrapport fra 1997). En annen oversikt viser en økning på 30% siden 1995. De uregistrerte finnes det ingen formening om. Økninga i 1997 var på 13,5 %. Erstatningsutbetalingene i 1996 var på over 900 millioner kroner, i 1997 på over en milliard. Arbeidstilsynet mener at høy økonomisk aktivitet med økt konkurranse og høyt tempo trolig har bidratt til en reell økning i skader og ulykker knytta til arbeidet. Fra Rikstrygdeverkets trygdestatistiske årbok finner vi at i 1996 ble i alt 5.583 personer uførepensjonister, der hele eller deler av uførheten er en følge av yrkesskade. Den desidert største gruppa av disse er mellom 55 og 65 år. Antall dødsulykker har gått ned over flere tiår, men kurven har fått en knekk de siste åra. I 1994 var det 42 dødsulykker, det var 60 i 1995, 53 i 1995 og 64 i 1997. Bygg- og anleggsvirksomhet topper statistikken med hensyn til ulykkes- og dødsfall. Det finnes ellers lite statistiske data om dette. Uføre: I løpet av de 4 første månedene av 1998 har antall uføre steget med 1.000 personer i måneden. Ved utgangen av mars var 250.000 nordmenn uførepensjonert. Økningen er størst blant kvinner. 53 % av de uføretrygda er kvinner. Hovedtyngden av dem er kvinner rundt 50 år i omsorgsyrker som rammes av muskel-skjelettplager. Det er også en økning i uføretrygding blant menn i alderen 25-29 år på 24,6 %. 42 % av uføretrygda kvinner skyldes muskel-skjelettplager, 27 % hos menn. Arbeid for trygd: 37 % av dem som arbeider for trygd, jobber mellom 31 og 37 timer i uka. Det vil si at de jobber tilnærma full tid, fyller fulle stillinger uten å få betalt for det. En gudegitt anledning for kommunene til å spare penger. En stor del av dem er 35 år eller eldre. Arbeidsløshet: 42 % av de registrerte arbeidsløse i desember 1997 hadde vært registrert uten jobb i 1,5 år. Deltakere på arbeidsmarkedstiltak medregna. I 1993 utgjorde en tilsvarende andel 39 %, i 1988 14 %. Attføring: I desember 1997 var det 45.024 personer under attføring. Rundt 11.500 av dem var under utredning, resten var mer eller mindre klare til å gå ut i arbeid. Om å presse seg på jobben: En undersøkelse av lærernes arbeidsvilkår og helse fra 1997 viser hvordan de løser motsigelsen mellom ansvar i jobben og helseproblemer. Mellom 20 og 30 % av dem går på skolen med helseplager som fører til redusert arbeidsevne. Helseplagene øker med økende alder. Det dreier seg om trøtthet og utbrenthet, muskel- og skjelettlidelser i armer og bein. 30 % har redusert stilling og andelen øker, kvinner flere enn menn. De som har redusert stilling er mellom 30 og 40 år og over 55. Likevel er sykefraværet ikke større enn 4 %. 50 % har sagt at de har mellom null og tre fraværsdager på grunn av egen sykdom i løpet av siste år, og bare 3 % sier at de har hatt fravær over 30 dager på grunn av egen sykdom i samme periode. Stå i jobben til pensjonsalderen? Vi er vant til å se på dette som det "normale". Det er den forventninga vi har til vår egen yrkesdeltakelse. Det er ikke sikkert at det vil gå sånn. I Oslo Sporveier står 16 % av arbeidstakerne i jobb fram til vanlig alderspensjon. I Trondheim Trafikkselskap er det bare 4 %. |
Hvordan vil kapitalen stable arbeidskrafta på beina?
NHO har vyer om hva slags helsetilbud de ønsker seg i bedriftene i framtida. Følgende framtidsvisjoner er henta fra en av NHOs bedriftsleger: Hensikten med framtidas bedriftshelsetjeneste er å møte de behova som bedriftene har. Det vil si å være medspiller for å sikre oppfylling av følgende kriterier, de tre avgjørende K-er: Kompetanse, Kvalitet og Kostnad. HMS-arbeid (helse, miljø og sikkerhet) blir hovedsakelig sett på som konkurransefortrinn. Bedriftshelsetjenestenes (BHT) praksis og tjenester må selvsagt underlegges samme kriterier, de samme 3 K-er. Men det er stor risiko for at BHT snart vil tilhøre historia.
Dette får konsekvenser for hva slags personale en BHT skal ha. Den gamle modellen med lege, fysioterapeut, sykepleier og yrkeshygieniker er ikke nødvendig lenger. Begrepet "en fullverdig BHT", en BHT hvor alle disse yrkesgruppene er representert, har derfor ingen relevans.
Medlemsordning er heller ikke interessant lenger. Det er som å sette penger i banken når du melder bedriften og alle ansatte inn i en bedriftshelseordning. For de pengene dette koster får du tilbake tjenester fra helsepersonellet, gjerne etter avtale eller behov. Alle de tjenestene bedriftshelsetjenesten yter, inngår i medlemsprisen. Dette representerer en tankegang som er helt uaktuell. Det er ikke på denne måten det drives butikk i en moderne bedriftsøkonomi. Hvorfor betale medlemsavgift på forhånd til en bedriftshelseordning, penger som man kanskje ikke kommer til å få noe igjen for? I motsetning til denne forhåndsutbetalinga kjøper man heller de tjenestene det er behov for når det er behov for dem, Just In Time. Hvis du har behov for 53 helseundersøkelser, kjøper du dem til stykkpris. Hvis du har behov for en ekspertuttalelse, kjøper du den fra en dertil egna ekspert. For næringslivet er det i prinsippet akkurat det samme hvor de skaffer seg disse tjenestene fra. De må bare dokumentere overfor Arbeidstilsynet at de oppfyller lov og forskrifter. For eksempel internkontrollforskriften, som pålegger arbeidsgiveren å drive konstant overvåking og kontinuerlig forbedring av arbeidsmiljøet, og ha det svart på hvitt at de gjør det.
Disse tjenestene kan like godt kjøpes av doktoren på hjørnet, det er ikke sikkert at det er behov for en bedriftslege eller en yrkesmedisiner. Og det behovet næringslivet har for organisasjonskonsulenter kan i prinsippet dekkes hvor som helst, man trenger ikke å gå til bedriftshelsetjenesten. Der er det jo heller ingen selvfølge at denne kompetansen finnes. Hvis man skulle trenge eksperthjelp til å vurdere f.eks. kjemiske arbeidsbelastninger, kan man sikkert få kjøpt disse tjenestene også, på et marked. Det finnes mange "spennende" forsøk for tida på hvordan dette kan ordnes. Norge har ikke ratifisert ILO-konvensjonen om bedriftshelsetjeneste for alle. NHO har vært en av hovedmotstanderne mot denne ratifiseringa, kanskje nettopp fordi de har hatt vyer for framtidas helsetjeneste i bedriftene, dette er logisk.
Lovhjemmelen for å knytte en helsetjeneste til virksomheten finnes i § 30 i arbeidsmiljøloven (verne- og helsepersonell). Til denne paragrafen er det utarbeida en forskrift som nærmere forklarer hva dette innebærer for arbeidsgiver. Forskriften til § 30 sier ingenting om hvordan tjenesten skal organiseres. Dette er arbeidsgivers ansvar og opp til arbeidsgiver å bestemme. Lovgivninga har dermed lagt seg opp til næringslivets behov og tilpassa seg dem. Det er arbeidsgiveren som har ansvar for at det drives et kontinuerlig HMS-arbeid. Og det er Arbeidstilsynets jobb å sjekke om de gjør det som loven pålegger dem. Men å sjekke alle virksomheter har ikke Arbeidstilsynet kapasitet til. Ingen krever heller noen slags godkjenning av dem som skal yte helsetjenestene. Så her blir det fritt fram for alle slags konsulenter. De som greier å markedsføre sine tjenester på en måte som næringslivet liker, vil ha framtida for seg.
"Mekling" av helsetjenester vil gi store muligheter til å tjene seg rik i framtida. Man oppretter en slags konsulentvirksomhet som kjøper og selger helsetjenester til bedriftene. Som finner ut og har oversikt over hvor disse tjenestene kan skaffes, til hvilken pris, og som selger disse opplysningene videre til bedriftene. Mulighetene blir her mye større til å lage skreddersydde opplegg til den enkelte bedrift. Og konsulentene tar seg selvsagt klekkelig betalt for dette. Konsulenttjenester ligger ofte på et avansert prisnivå, og disse tjenestene kan bli dyre. Men fordi "kostnad" er så sentralt for virksomhetene, vil tjenestene bli utsatt for prispress og konkurranse. Helsetjenestene blir i økende grad salgsvarer på et marked som er styrt av kapitalens behov og etterspørsel.
Den logiske konsekvensen av utviklinga i arbeidslivet vil bli at næringslivet først og fremst har behov for å ruste opp enkeltpersoners helse, særlig vil dette gjelde for "nøkkelpersoner". Det vil si at ordinære lege- og fysioterapitjenester vil være det som det er behov for. Det vil innebære at helsepersonell må være villige til å delta som handelsvarer på dette markedet. Hvor mange "kompromisser" vil man være villige til å inngå i dette kjøp og salg av helsetjenester? Hvor langt vil det faglige ansvaret og den fri og uavhengige stillingen strekke seg når det blir trusler om at pengekrana blir skrudd igjen, om man ikke leverer de tjenestene næringslivet har behov for?
Hva krever dagens arbeidsliv? Hva gjør kapitalen når arbeidskraftbehovet er stort? Her følger noen eksempler på borgerskapets strategi, de fleste henta fra dagspressa i løpet av det siste året. Det er de nye "trendene". Pisken eller gulrota, hva skal man velge ...
Innstramming av sykefraværet. Et eksempel. Det finnes 1000-vis av lignende:
Aftenposten 26. februar 1998: "I skjærehallen på et slakteri står kjøttskjærere ved hver sin skjæredisk.12 skinker henger ved siden av hver av dem. Disse skal befris for svor, benes ut og deles opp i ulike stykker til ulikt bruk. Når det er gjort, kommer 12 nye skinker som skal ha samme behandling. Og 12 nye. Og 12 nye.
Arbeidsdagen i skjærehallen begynner klokka 0635. Den er over klokka 1445. I løpet av den tida har hver av skjærerne løfta ca 900 kg skinke ned fra krokene, skåret dem fagmessig opp og sendt kjøtt og avskjær videre til neste produksjonsledd. Temperaturen i hallen er 7 grader.
Sikten framover til kollegaen på motsatt side er sperra av plastbakkene som kjøttet skal fordeles i. Til kollegene på sidene er den sperra av de hengende skinkene. De fleste skjærerne bærer øreklokker med radio. Samtale og kommunikasjon med arbeidskameratene blir dermed stort sett begrensa til to 20-minutters spisepauser og et par kortere avbrekk i løpet av arbeidsdagen. Det er 35 kjøttskjærere i aktivitet idag. Det skulle vært bortimot 50. Resten er på ferie, på kurs, på permisjon, eller de er syke. Flest det siste.
Før jul var sykefraværet i skjærehallen på mer enn 20 %. I 1997 totalt var det på nesten 15 %. I hele slakteriet kosta fraværet 6 millioner kroner for bedriften. Mye er gjort for å redusere fraværet. De har laga noe de kaller "Vennepunktet": "Du er en av oss også når du er syk", dette er mottoet. Virkemidlene er aktiv sykemelding, tilrettelegging av arbeidet. De ansatte trenger heller ikke å være syke for å benytte seg av vennepunktet. Men sykefraværet har økt tross tiltaket. Direktøren sier: Vi er tvunget til å innta en mer aggressiv holdning til problemet. Det er ikke de gamle og slitne som har høyt fravær, men det er unge, fysisk godt utrustede menn. Derfor må bedriften gi klare meldinger til dem det gjelder. Bedriften skal overleve. I kampen mot sykefraværet må vi treffe alle tiltak innafor gjeldende lover og regler. Vi lever under knallharde rammebetingelser. Det gjør at kravene til effektiv produksjon stadig blir tøffere. De ansatte føler dette effektivitetspresset svært sterkt. Her på slakteriet har vi vært gjennom noen vanskelige år, med mye omstillinger, endringer i organisasjonsstruktur og i det hele tatt mye uro. Hvis vi ikke klarer å produsere innafor disse rammebetingelsene, er vi ute av markedet."
Hva med medbestemmelse og faglig ansvar? Hva med å gjøre noe med kalde og fuktige lokaler - eller gi kompensasjon for ekstremt dårlig arbeidsmiljø etter arbeidsmiljølovens standarder? Hva med tunge løft og ensformig og slitsomt arbeid? Hva med akkordarbeidet som de har på slakteriet? Hvis man skranter eller begynner å henge etter, vet alle at man trekker ned gjennomsnittet. Å være sinke i et slikt arbeidslag kan være en tøff, psykisk belastning, sier klubbsekretæren. Hva med karensdager som direktøren "må få innført"?
Et annet eksempel:
Ullevål fra minus til pluss. Aftenposten 19. januar 1998. Ullevål har snudd underskudd til overskudd: 108 millioner i underskudd i mars til et lite overskudd ved årets utgang. "Vi har spart 30 millioner på å redusere utgiftene og justere tjenesteplanene." Sykehusdirektøren vil ikke være med på at sparingen har gått ut over pasientene, men det kan jo ha gått ut over noen. "Dette ville ikke vært mulig uten en betydelig innsats fra de ansatte," sier direktøren. "Vi har tynt de ansatte mer enn vanlig, så de er nok blitt ekstra belastet. Det har vært et tøft år."
En ny strategi for å få has på de lite utviklende jobbene.
EGA-prosjektet (ensidig gjentakende arbeid) er en videreføring av LO og NHOs felles sykefraværsprosjekt. I mars 1996 søkte de Sosial- og helsedepartementet om midler til å gjennomføre et treårig prosjekt, og fikk bevilga 7,2 millioner kroner. Pengene skal brukes til å sette i gang prosjekter innafor flere virksomheter med siktemål å få redusert det ensidige gjentakelsesarbeidet. Som man, helt riktig, er fullt klar over fører til muskelplager og belastningslidelser. Prosjektet er beskrevet i boka Variert hverdag.
Forsåvidt og isolert sett er det mye fornuftig argumentasjon og forslag til løsninger i dette prosjektet. Men ideologien bak skinner ganske tydelig gjennom, noe som gjør at det er vanskelig å løsrive det fra kapitalens profittjag. Prosjektet blir først og fremst et middel til å sikre profitten. Beskrivelsen av prosjektet i boka er detaljert og grundig, og gir innsikt i hvordan tankegangen hos bedriftsledelsen må bli for å lykkes i dette. Allerede forordet, undertegna av Yngve Hågensen og Karl Glad, slår an tonen: Gjennom en felles innsats i bedriftene kan vi skape bedre jobber, bedre helse, bedre produksjon og bedre økonomi.
Noen smakebiter fra bokas budskap: For å håndtere den komplekse situasjonen (på markedet) satser bedriftene på en strategisk utvikling som kan sikre overlevelse og vekst. Bedriftene må på en rekke områder forandre seg internt for å leve opp til nye og komplekse ytre krav. Enkelte bedrifter vil komme til å legge om produksjonsstrategien totalt, på en slik måte at det blir fleksibilitet i alle ledd - organisasjon, teknikk, arbeid og ledelse. I alle tilfeller vil de ansattes rolle komme i fokus, og det vil gi mulighet til å utvikle arbeidet i retning av mer kreativitet og allsidighet.
Målet er klart: Den moderne ledelsesfilosofien må blant annet inneholde at bedriftene må utnytte alle ressurser, også de menneskelige, som kreativitet, følelser, lojalitet og innlevelsesevne. Bedriftene vil ha behov for en rekke nye kvalifikasjoner hos sine ansatte: Kreativitet, evne til problemløsning, evne og vilje til å ta ansvar, evne til å ta beslutninger, samarbeids- og kommunikasjonsevner, engasjement i bedriftens virksomhet. Ekte effektivitet innebærer at ressursene utnyttes optimalt. Rask omstillingsevne, fleksibilitet og ansvarsfølelse blir stadig viktigere konkurranseparametre. Den måten arbeidet tradisjonelt er blitt organisert på, står i direkte motsetning til dette.
På denne måten oppstår det en ny, gjensidig avhengighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Begge parter er avhengig av godvilje fra den andre parten for å få oppfylt sine egne mål. Det dreier seg ikke bare om å utvikle arbeidsplasser, men også om å bedre bedriftenes konkurranseevne. Bedrifter kan ikke overleve hvis de fortsetter å konkurrere på lønn og ensidig ufaglært arbeid. Dermed blir det nødvendig å se EGA i et helt nytt lys: Ikke som et arbeidsmiljøproblem, men et lederproblem.
Og virkemidlene: Både kvalitetsstyring og kvalitetsutvikling bygger på at aktivitetene foregår så desentralisert som mulig i organisasjonen. Hver enkelt medarbeider skal ha et ansvar for kvaliteten, og må selv ta stilling til om kvalitetskravene er oppfylt, korrigere eventuelle feil og sette i verk tiltak med sikte på å forbedre kvaliteten. I prosjektet er det viktig med avlastning, ergonomi, arbeidsmetoder, redusert tempo og adgang til pauser. Men også jobbrotasjon, jobbutvidelse og jobb-berikelse. Et eksempel på jobbutvidelse: En ansatt som hittil har stått ved et samlebånd og lagt brødpakker i kasser skal nå i tillegg selv hente kassene og kjøre vekk pallene med fulle kasser! (Er det virkelig berikelse de mener?). Fleksibilitet innafor bedriften og motivasjon av de ansatte er helt sentrale stikkord.
Det høyeste nivået i slike prosjekter er selvstyrte grupper. Her blir beslutningene tatt i den selvstyrte gruppa, selv om man er klar på at det naturligvis er snakk om en begrenset form for selvstyre. Men mulighetene for oppgaver er mange: Ansvar for å følge opp den interne jobbrotasjonen, fordeling av arbeidsoppgaver, begrensa produksjonsplanlegging, rekkefølgen på ordrene, når det skal bestilles råvarer, ansvar for reparasjon og vedlikehold, ansvar for kvalitet og kvalitetsutvikling, utvikling av arbeidsmetoder og -teknikk, delta i produktutviklinga i bedriften. Ansvaret for at bedriften går rundt skal skyves ned på laveste nivå.
Det uheldige med disse prosjektene er selvsagt ikke at de kan skape en mye bedre arbeidssituasjon for de ansatte. Arbeidsmiljøet vil utvilsom bli atskillig bedre. Men resultatet vil være at de ansatte og fagorganiserte frivillig blir med på å gi fra seg den makta de tradisjonelt har hatt ved å sette grenser for utbyttinga. Tillitsvalgte og verneombud vil få en ny rolle i denne strategien. De må kvitte seg med gammal vanetenkning, som er en av de viktigste hindringene for å få til en endring. For i EGA-prosjektet skal alle ta aktivt del, alle på "lik linje". Det er viktig for prosjektet at de aksepterer den rollen. Men verneombud og tillitsvalgte har særegne kunnskaper og ressurser som bedriften kan dra nytte av. Derfor er det viktig at de har en sentral plass. Der vil deres hovedoppgave være å skape trygge rammer om prosjektet, og medvirke til å sikre de nødvendige avtalene. På den annen side er det viktig å unngå at overdrevne høye krav på dette området hindrer slike forsøk og eksperimenter som det skal være plass til i et EGA-prosjekt. Kamp- og kravtankegangen er altså avleggs, konstruktivitet og konsensus er mye bedre. Vi er alle i samme båt. Det tjener kapitalen på.
Dette reiser en rekke spørsmål: Hva mener vi om dette? Hvor mye kreativitet, følelser, lojalitet og innlevelsesevne er vi villige til å investere i arbeidsplassen vår, i konkurranseevnens ånd? Er vi en ressurs som vil utnyttes maksimalt? Er de verkende musklene som er resultatet av det daglige slitet først og fremst et problem for sjefen? Er det grenser for hvor mye avhengighet av arbeidsgiveren vi synes er bra? Hvor mye ansvar vil vi ta for at bedriften skal gå bra? Hvor mye skal vi ofre for bedriftens konkurranseevne? Er ikke disse tiltaka ensbetydende med tiltak for å øke utbyttinga? Tenk hvilken merverdiproduksjon dette kan føre til!
En annen side av denne strategien er at den har som mål å bidra til at egen bedrift kanskje kommer til å kapre markedsandeler på bekostning av konkurrentene, og at disse bedriftene dermed kommer til å tape, bli lagt ned, og de som jobber der vil mister jobben. Enten det skjer i nabokommunen, i Frankrike eller Malaysia. Problemet for oss er at denne skjerpa konkurransesituasjonen utvikler lojalitet mot bedriften framfor lojalitet mot arbeiderklassen. Kan denne uttalte lojaliteten til bedriften bli et problem for solidariteten med kjempende arbeidskamerater, i Norge eller andre land? Men dette er bare et problem for dem som vil ha et annet samfunnssystem.
Arbeidstakeren har alltid vært avkrevd og oppfordra til lojalitet mot bedriften. Nå er bedriftene og næringslivet i økende grad avhengige av å øke utbyttinga for å klare seg i konkurransen. Men man er også avhengig av at de ansatte frivillig går med på dette - av hensyn til å opprettholde arbeidsplassene. Trusel om arbeidsløshet er riset bak speilet. Det er for ditt eget beste. Det pågår for tida internasjonale konferanser for å diskutere den omstillinga som skjer i arbeidslivet. Eksemplene på tiltak er mange og fantasifulle. Hvis man følger med i avisene får man stadig nye eksempler som er med på å utfylle bildet. Her kommer noen av dem. Det som er verdt å merke seg er at disse nyvinningene innen arbeidsmiljøtiltak er noe du kan velge å benytte deg av, som en del av lønna!
Hvordan kan næringslivet ta større ansvar for dem som bukker under og ikke klarer krava? Jensen er nemlig et problem. Han er mye borte fra jobben, han hangler litt og henger ikke så bra med i svingene lenger. Det er mulig han er i ferd med å ramle ut av arbeidslivet. I foregangslandet Danmark har en rekke private og offentlige virksomheter i samarbeid med det danske sosialdepartementet de siste åra hatt suksess med å skape "et rommelig arbeidsmarked". Erkjennelsen har vært at næringslivet må ta et større sosialt ansvar for sine medarbeidere. Prøveprosjektet retter seg inn på å skape skånejobber for nedslitte ansatte og å jobbe for at ansatte ikke skal gli ut av arbeidsmarkedet av sosiale eller helsemessige årsaker. Når en person har vært sykmeldt i flere uker, og det oppstår mistanke om at vedkommende er på vei ut, blir personen oppfordra til å ta et fortrolig møte med et råd sammensatt av bedriftens ledelse og tillitsmenn for å analysere hva som kan gjøres for å holde vedkommende i jobben. Framtida vil kreve at næringslivet gjør sin del av innsatsen for å opprettholde et sosialt bærekraftig samfunn. Næringslivet har et sosialt ansvar. Dette ansvaret må næringslivet ta, på samme måte som fabrikkeieren passet på sine arbeidere under utviklinga av industrien i forrige århundre. Det kan ikke bare ta for seg av arbeidskrafta, slite den ned, for så ikke bry seg om utviklinga av samfunnet rundt seg. Målet må være et sosialt partnerskap mellom privat sektor, det offentlige og enkeltmennesket.
Den danske sosialministeren Karen Jespersen uttaler følgende: "Vi har vent oss til å se på vårt velferdsystem som et gode. Men den voksende utstøtingen, nedslitingen og den kraftige veksten i antallet førtidspensjonister har skapt en nagende tvil om hvorvidt systemet i virkeligheten er en del av problemet. Det reiser spørsmålet om private og offentlige arbeidsgivere har betraktet systemet som en unnskyldning for en bruk- og kast-holdning overfor arbeidskrafta. Den nye holdningen dreier seg ikke om å privatisere velferdsordninger, men å bruke de forskjellige ressursene riktig. Det kommer nå en rekke utspill til hvordan fordelinga mellom stat og næringsliv kan komme til å se ut i framtidas sosialpolitikk." Skal vi tro dem når de sier at dette ikke skal bli privateid velferd? Vi er tilhengere av at velferden er noe det offentlige skal ta seg av. Og vi mener at alle skal ha like rettigheter. Hvis næringslivet skal bli en aktør på det sosialpolitiske området, kommer det til å styrke den enkeltes avhengighetsforhold til arbeidsgiveren. Hvem sier opp jobben når det samtidig betyr å si opp en barnehageplass? Hvem lager bråk på jobben hvis man risikerer å bli straffa ved å bli fratatt velferdsordninger? Det vil vel herske liten tvil om at dette virker disiplinerende, og gir arbeidsgiver et fast grep på arbeidsstokken. Når det arbeidsforholdet vi inngår i økende grad også skal sikre våre sosiale behov, oppstår livegenskapen på nytt, i en ny form. Professor Francis Sejersted uttaler til Aftenposten 29. august 1998: "Bedrifter som tilbyr ekstra velferdsordninger for sine ansatte, gjør dem til en slags leilendinger."
Sjøl om de langvarige tendensene innafor kapitalismen er annerledes, vil et det stadig hardere presset på de ansatte og den tøffere konkurransen om arbeidskrafta som vi opplever akkurat nå, gjøre at næringslivet må tilby nye velferdsgoder. De ansetter ikke lenger bare en person, men et helt menneske med ansvar for familie. "Vi forlanger stadig høyere innsats fra de ansatte, og da bør vi selv svare med større fleksibilitet på arbeidsplassen. Det kan ikke bli slik at våre ansatte risikerer å bli satt utenfor eller taper utviklingsmuligheter fordi de en tid må ta seg av en syk mor eller har problemer i hjemmet", sier en næringslivsleder på Vestlandet til dagspressa.
Avisoppslag oktober 1997: Nå kan bedrifter i Oslo som et velferdsgode abonnere på psykologhjelp for sine ansatte. Når noen får problemer, kan de ringe og få time - uten ventetid. Dette er saker som psykologene skal ta seg av: Samlivsproblemer. Mobbing på jobben. Angst og depresjon. Skilsmisse. Dødsfall i familien. Problemer med å mestre jobben. Tilbudet om psykologisk bedriftshelsetjeneste er helt nytt i Norge. Psykologbistand AS har fire fast ansatte psykologer, og tre psykologer tilknytta på freelance-basis. Rundt ti bedrifter er idag abonnenter hos firmaet, og må betale en stykkpris på rundt 800 kroner pr. ansatt, og det gir de ansatte rett til å ta kontakt ved behov og få hjelp innen ei uke. Ordninga dekker 10 timer for hver ansatt. Firmaet regner med at ca 10 % av de ansatte vil benytte seg av tilbudet.
I tillegg tilbyr firmaet en fast kontaktperson for ledelsen i bedriften, som kan hjelpe til med vanskelige personalspørsmål, megle i konflikter eller gi råd om psykososiale arbeidsforhold i organisasjonen. Mange bedriftsledere trenger beslutningsstøtte i vanskelige personalspørsmål. De ansatte som tar kontakt sikres selvsagt full anonymitet. Psykologene er løsningsorienterte, jobber med hjelpsøkerens forhold til familie eller arbeidsliv, og oppnår raskt resultater. De er oppmerksomme på at de kan bidra til at bedriftene kan bruke dem som søppelkasse, som alibi for å kunne drive hardkjør på medarbeiderne.
Generalsekretæren i Norsk psykologforening er en smule skeptisk, men har ellers ingen betenkeligheter. Det etiske dilemmaet man kan bli stilt overfor, når for eksempel sjefen er årsaken til de ansattes psykologiske problemer, og man skal være både rådgiver for sjefen og behandle hans ansatte, er en utfordring som han regner med at firmaet vil takle. Heller ikke har han problemer med at denne typen virksomhet kan bidra til å utarme det offentlige helsevesenet. "Vi kan ikke nekte folk å etablere seg i privatpraksis når det er et marked for det," sier han.
Av ca 1.900 medlemmer i Norsk psykologforening er 1.240 ansatt i det offentlige. Her står 400 stillinger ubesatt, og har gjort det i flere år. 280 er ansatt i det private næringsliv.
Næringslivsledere på Jæren har funnet ut at samlivskurs for de ansatte er utmerka og hardt tiltrengt personalomsorg. En leder inviterte samtlige ansatte på samlivs-weekend, og det viste seg at dette var en langt bedre investering enn julebord og firmatur til utlandet. Dette blir derfor nå et tilbud til samtlige medlemmer av Sandnes Næringsforening. Skepsis er snudd til suksess. De ansatte stilte seg i utgangspunktet spørsmål, bl.a.: Hva i alle dager har bedriften med mitt privatliv å gjøre? Men i etterkant sier de at dette er det beste tiltaket bedriften noen gang har satt i verk. Og ledelsen tror at dette vil gjøre de ansatte mer effektive på jobben også. Jobben kan være en fare for samlivet, men samlivet kan også være en fare for jobben.
Flere svenske bedrifter benytter seg av firmaet Hemfrid, som snart også vil etablere seg i Norge. De kjøper tjenester herfra som de gir videre til sine ansatte. Det dreier seg om henting av barn på barnehage, vasking av hus, stryking av tøy, handling av mat, klipping av plen. Salg av alle typer hjemmetjenester til svenske firmaer har blitt en suksess. Hemfrid har vokst til 36 ansatte på ett år og dobler sin omsetning hver måned. Hjemmetjenestene er en del av lønnen til de ansatte, som et alternativ til firmabil.
Et firma i Hokksund gir den som stumper røyken og holder seg nikotinfri i to år en terrengsykkel til 6.000 kroner. Fordelsbeskatningen betales av bedriften, og ved bruk av sykkelen betaler de også en kjøregodtgjørelse på en krone kilometeren. Eieren av bedriften er overbevist om at det lønner seg å satse på de ansattes helse. Han kjøper også opp større kvanta frukt og grønnsaker som de ansatte får kjøpt for halv pris. Sykefraværet har på denne måten krympet.
Forsikringsselskapet Vesta kan melde om en voldsom økning i antall bedrifter som helseforsikrer sine ansatte. Slik forsikring gir garanti for behandling innen en uke og operasjon innen 14 dager på en privat klinikk. Bedriftene har ikke råd til at de ansatte står i helsekø i det offentlige helsevesenet. Dessuten blir sykemeldingstida kortere. Igjen et eksempel på at næringslivet overtar sosialpolitikken. Dette er en utvikling vi utvilsomt vil komme til å se mer av framover.
Aftenposten 5. april 1998: Det er naivt å tro at sjefen ikke styrer klesvalget ditt på jobben. Kleskodeksen er en veldig viktig brikke i arbeidslivets spilleregler, sier en førsteamanuensis ved BI i Sandvika. "... Dette handler om å kommunisere. Så enkelt er det. Kleskodeksen i en bedrift er ikke tilfeldig valgt. Arbeidsantrekket speiler bedriftskulturen både innad og utad ... Hvis du kommer inn i en bedrift uten å skjønne tegningen, vil du på en eller annen måte få raskt beskjed om å bytte image."
Og fra et statlig firma hvor man har tatt dette seriøst: "Klær blir et viktig virkemiddel i vår tilpasning til et konkurransepreget marked...Medarbeiderne våre må utstråle hva bedriften står for," sier en prosjektleder for profileringa ... "Det handler om hele det visuelle inntrykket bedriften gir, fra bygningene til arbeidsantrekket."
Med den nedbygginga som foregår av velferdsstaten - blir det igjen sånn at vi overlater til næringslivet å sørge for den velferden samfunnet skulle ta seg av? Fører ikke dette til at avhengigheten til arbeidsgiveren øker, for dem som er så heldige å ha en jobb, når arbeidsgiveren skal sørge for oss på stadig større områder av livene våre? Får vi tilstander som vi kjenner fra Japan i arbeidslivet, hvor den framherskende ideologien er at vi alle er en stor familie? (Den siste tidas utvikling viser forresten at det ikke går så bra i Japan lenger). Hva blir konsekvensen for dem som er utafor arbeidslivet? Er bedriftssolidaritet i ferd med å erstatte samfunnssolidaritet? Hva betyr dette for arbeiderklassens kampkraft? Er dette framtidas revolusjonsforsikring?
Det er selvsagt mange ledere som ser hva som skjer og er oppriktig bekymra over situasjonen for de ansatte, og opplever at folk er stressa og frustrerte. Jo nærmere golvet desto mer bekymra. Selv om de ser at utviklinga ikke er heldig, er den utafor deres kontroll, i hvert fall når det gjelder de store trekka. Men det vi opplever er at det utvikler seg en lederideologi som sprer seg til store deler av samfunnet. Det er vanskelig å trenge gjennom med alternativ argumentasjon, for dette framstår som vedtatte og allment aksepterte sannheter. Media bygger godt oppunder dette. Makta har sitt eget språk. Her er et knippe med nytalens ord og begreper som er et uttrykk for denne ideologien: Implementere, evaluere, allokere, strukturere, fokusere, kommunisere, initiere, rasjonalisere, optimalisere, generere, fusjonere, budsjettere, reorganisere, vitalisere, internasjonalisere, globalisere, minimalisere, eksponere, liberalisere, legitimere, verifisere, privatisere, nivellere, aksentuere, innovere, analysere, økonomisere, kvalitetssikre, kompetanse, konsensus, føringer, markedstilpasset, rammebetingelser, brukere, brukerorientert, nettverk, infrastruktur, strategiplan, management, workshop, tentativ, innovativ, kreativ, aktørene, relatert, portefølje, risikoeksponert, humankapital, markedsføre, medarbeidersamtale, internkontroll, total kvalitetskontroll, HMS, konsept, agenda, incentiv...Det er bare å føye til flere ord i rekka. Hvilket språk har arbeiderklassen å stille opp mot dette? Vi har også ord og begreper som uttrykker vår virkelighetsoppfatning, men mange av dem er i ferd med å gå i glemmeboka. Eller å bli usynliggjort og overrent av de herskende tankene.
Situasjonen er ikke enkel for lederne heller. For det første må de forandre seg selv og modernisere lederstilen. For det andre har de en delvis utslitt hop med medarbeidere, som har motstand mot forandring. Kanskje de til og med stiller krav eller slåss for å bevare oppnådde rettigheter. Det er ikke lett. Men det finnes muligheter. Markedet flommer over av alskens tilbud, som strekker seg fra motivasjonskurs, bygging med lego-klosser, over ekstremsporter som fallskjermhopping, fjellklatring, juving og fosserenning, til det mer komiske.
Her er et eksempel på det komiske (Aftenposten 7. januar 1998): Bedrifter kan lære samarbeid på vikingvis - Ledertrening i VikingLandet! Kappleik mellom direktør og personalsjef. Holmgang mellom eksportavdelingen og økonomiseksjonen. En ny gruppe skal besøke fornøyelsesparken Tusenfryd: Voksne mennesker som arbeider sammen skal møtes under helt spesielle forhold for å lære hverandre å kjenne på en helt ny måte, oppdage nye sider hos hverandre og lære samarbeid om helt andre oppgaver enn hva de til daglig bakser med. Direktøren for Tusenfryd sier at ca 8.000 mennesker til nå har benyttet seg av dette tilbudet, som har fått navnet "Blot". Det har vært svært vellykket. Hun har stor tro på dette tilbudet, og det er et produkt fornøyelsesparken ønsker å videreutvikle. Å iføre seg vikingkapper og hjelmer, drive kappestrid på vikingvis og spise vikingkost kan vel være eksotisk nok for nordmenn, men Tusenfryd gleder seg til å ta imot de nye gruppene.
Hvor mange penger blir brukt på sånne tiltak i den enkelte bedrift - for ikke å snakke om totalt i alle virksomheter i Norge i løpet av et år? Ett er sikkert: Billig er det ikke.
Den borgerlige arbeidsretten regulerer rettsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette rettsforholdet er grunnlaget for hvordan arbeidslivet er organisert. Arbeidsretten består foruten tariffretten også av arbeidsmiljøloven. Grunnlaget for denne arbeidsretten er den individuelle arbeidsavtalen: Arbeidstaker stiller sin personlige arbeidskraft til rådighet for arbeidsgiver. For dette gir arbeidsgiver en motytelse, "normalt lønn mot arbeid", som det heter i en borgerlig lovkommentar. Det ser ut som om dette kan være en likeverdig handel. Men fra den politiske økonomien og teoriene til Marx vet vi at dette ikke er tilfelle, fordi arbeideren produserer merverdi. Arbeideren produserer daglig varer til verdier som langt overstiger det han får utbetalt som lønn. Den lønna arbeideren får er det minimum som skal til for å reprodusere og opprettholde arbeidskrafta.
Den borgerlige arbeidsretten sier videre: Arbeidsgiver får råderett over arbeidstakerens arbeidskraft. Og dermed mulighet for å utsette arbeidstakeren for risiko. For arbeidsgiver er arbeidskrafta en av flere produksjonsfaktorer. For arbeidstakeren er arbeidskrafta eksistensgrunnlaget. Arbeidstaker har, etter arbeidsavtalen arbeidsplikt, lydighetsplikt, troskapsplikt og resignasjonsplikt. Etter arbeidstvistloven (tjenestetvistloven for statlig ansatte) har kollektivet av arbeidstakere fredsplikt i tariffperioden.
Arbeidsgiveren har lønnsplikt og omsorgsplikt. Rekkevidden av denne omsorgsplikten har aldri blitt fastlagt. Trygdelovgivninga fritar delvis arbeidsgiver for personlig økonomisk ansvar. Arbeidsgiver har også styringsrett. Styringsretten har ikke noe selvstendig rettsgrunnlag, men bygger på den individuelle arbeidsavtalen (dvs er ikke hjemlet i noen egen lovgivning, det vil si at styringsretten er basert på den private eiendomsretten). Man forutsetter at styringsretten blir respektert i tariffrettslig sammenheng, det vil si at brudd på styringsretten fra arbeidstakersida samtidig er tariffbrudd.
Styringsrett betyr rett til å lede, fordele og kontrollere arbeidet og inngå og si opp arbeidsavtaler. Arbeidstaker kan på sin side nekte å utføre arbeidet når det kan medføre fare for liv eller helse. Dette er fastslått i arbeidsmiljøloven. Andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven begrenser også styringsretten. Arbeidervernlovgivninga har tatt hensyn til at det er arbeidsgiver som har styringsretten. Derfor har arbeidsgiver hovedansvar. Begge parter har aktsomhetsplikt. Det innebærer at begge parter forplikter seg til en opptreden som ikke forvolder skade på personer eller materiell.
Det er Arbeidstilsynet, det statlige forvaltningsorganet, som håndhever loven, ikke arbeidstaker eller arbeidstakerorganisasjoner. Derfor er det Arbeidstilsynet som kan sanksjonere overfor arbeidsgiver, ved hjelp av pålegg, tvangsmulkt eller politianmeldelse. Hva som kreves av en aktsom arbeidsgiver som følger aktsomhetsplikten, vil i siste instans bli avgjort av domstolene. Det er her aktsomhetskravet blir prøvd. Dette betinger at tvister og uenigheter må prøves for domstolen, og dem mange dommene som har falt er et vesentlig grunnlag for hvordan for eksempel arbeidsmiljøloven skal tolkes av partene.
"Det som slår en i øynene når det gjelder den engelske lovgivninga av 1867, er hvordan den herskende klassens parlament på den ene sida er tvunget til, i hvert fall i prinsippet, å vedta svært vidtgående lovregler mot den kapitalistiske utbyttingas overgrep. På den andre sida, den halvhet og motvilje disse lovreglene blir satt ut i livet med." (Marx: Kapitalen)
Arbeidsmiljøloven legger altså hovedansvaret for et godt arbeidsmiljø på arbeidsgiveren. Det kan jo synes rett og rimelig, det er sjefen som bestemmer, det er sjefen som sitter på pengesekken. Det er sjefen som bestemmer hvordan arbeidet skal organiseres, derfor er det sjefens "skyld" om denne organiseringa fører til helseplager for de ansatte. Derfor bør jo sjefen også ha ansvaret for å tilrettelegge arbeidet på best mulig måte. Dette er arbeidsgivers omsorgsplikt. Tidligere lover het arbeidervernlover. Arbeiderne skulle passes på og vernes, arbeidsgiveren hadde en formynderrolle overfor arbeidstakeren. Da arbeidervernet først ble lansert, var også verne- og formyndertankegangen framherskende. Vernetankegangen gjennomsyra også andre vernelover. Den samme ideologien som motiverte for eksempel barnevernlover, kommer også til uttrykk i arbeidervernlovgivninga: De vet ikke sitt eget beste, men det vet vi. I våre dager heter det arbeidsmiljø. Det høres atskillig mer spiselig ut, og dekker over at maktforholdet og styringsretten er uendra. Arbeidsgiver skal fortsatt ha omsorg for sine ansatte. Baksiden av dette er at arbeidstakerne er umyndiggjort. Arbeidstakerne kontrollerer ikke sitt eget arbeidsmiljø, selv om det er de som jobber der. Det at det finnes en instans utafor arbeidsplassen, nemlig Arbeidstilsynet, som har myndighet til å bestemme, forsterker denne umyndiggjøringa ytterligere.
Den arbeidsmiljølovgivninga vi har idag har en historie. Historia viser at forbedringer har skjedd på to måter. Forbedringer har vært et resultat av kapitalens behov, men minst like viktig: De har skjedd gjennom kamp. Uten denne kampen, uten at arbeiderklassen har markert styrke og stilt krav, ville verden sett annerledes ut. De forholda vi har nå er et resultat av at andre har gått foran. Arbeidsmiljøloven er et resultat av begge disse tendensene. Den økonomiske situasjonen og det politiske klimaet på 60- og 70-tallet gjorde det mulig å lage ideologi på at motsetninga mellom arbeid og kapital kunne løses med samarbeid, lover og avtaler. Arbeidsmiljøloven er et uttrykk for dette. Sammen med tariffsystemet sikrer den borgfreden. Den forsøker å gi et skinn av at maktforholdet endres ved å skyve mer innflytelse over til arbeidstakerne og lage begrensninger på arbeidsgivers styringsrett. Loven gir en følelse av medbestemmelse. Men på grunn av at det er reelle interessemotsetninger mellom klassene i det kapitalistiske systemet, kan ikke arbeidsmiljøloven rokke ved dette maktforholdet.
Dette er den siste store reformen fra sosialdemokratiet. Det var store diskusjoner og en omfattende prosess som førte fram til den arbeidervern- og arbeidsmiljøloven vi har idag. Loven bærer preg av å ha blitt til i oppgangstider, hvor økonomien så ut til å kunne vokse inn i himmelen. I diskusjonene som foregikk forut for loven, var en av problemstillingene: Hvordan forebygge uheldige belastninger på jobben? Arbeidsmiljøundersøkelser viste nemlig at arbeiderne opplevde arbeidsmiljøet som mye dårligere enn de offentlige myndighetene. (Helt naturlig - det er på en måte bare om å gjøre å spørre dem det gjelder.) Taylorismen hadde vært den framherskende bedriftsideologien på begynnelsen av dette århundret: Bestrebelsene på å presse mest mulig ut av folk hadde gjort sitt. All produksjon og vekst hadde gitt en stor skare av utslitte arbeidere. Mange steder var dette et virkelig problem. Når man øker intensiteten i arbeidet, kommer det til et kritisk punkt hvor det ikke lenger er spørsmål om rå styrke og stor utholdenhet. Det dreide seg ikke om arbeid med midlertidig kraftutfoldelse, men om samme, regelmessige, ensformige og harde arbeid dag ut og dag inn.
Den grenen av medisinen som heter arbeidsmedisin utvikla seg, det skjedde en voldsom vekst i nye kjemiske stoffer, og man begynte å bli oppmerksom på langtidsvirkninger. En del saker kom fram for offentligheten. Asbest-saken på 70-tallet, hvor folk flest ble klar over sammenhengen mellom asbest og kreft, er et eksempel.
Samtidig var det også en utvikling av folks demokratiske rettigheter i samfunnet, og synet på demokrati i arbeidslivet utvikla seg i samsvar med det. Det er i tråd med vårt demokratibegrep at ansatte skal ha innflytelse over sin arbeidshverdag, og dette ble en av de viktige røde trådene i loven, en forutsetning som hele loven bygger på.
På denne tida var det en litt kinkig politisk situasjon for Arbeiderpartiet og LO. Streikevåpenet ble gravd opp og blankpussa. AKP (m-l) utga Strasbourgertesene, en oppskrift på streik og økonomisk og politisk kamp, med artikler av Engels, Lenin og Stalin. Igjen gikk det en streikebevegelse over landet, Odda, Sauda, Hammerverket, Jøtul, Linjegods, bryggestreiken på Oslo havn ... Det vokste fram en opposisjon fra venstre i fagbevegelsen som utfordra sosialdemokratiet på mange punkter. Opprøret retta seg mot LO-ledelsen, LO trengte en sak. Arbeidsmiljøloven kunne være en bra sak. Arbeiderpartiet var heller ikke helt uberørt: Fra 1969 til 1973 sank stemmetallet til Arbeiderpartiet fra 46% til 35%. Det var "de ville streikenes" periode. Og det var AKP (m-l) som "sto bak". Dette var da også en periode hvor Arbeiderpartiet og LO trappa opp overvåkinga av venstreradikale, som blant annet sloss for forbedringer på arbeidsplassen, med registrering, svartelisting, trakassering og yrkesforbud som resultat. Dette står grundig beskrevet i Lund-rapporten, som ble offentliggjort høsten 1996.
Loven tok form etterhvert. Det opprinnelige utkastet inneholdt en del omfattende reformer som ble borte underveis. For eksempel hadde det en regel om omvendt bevisbyrde, det vil si at arbeidsgiveren måtte bevise at han ikke hadde overtrådt noen av sine plikter etter loven, dersom det hadde skjedd en ulykke. Formuleringene i paragraf 12 ble også atskillig mildere. I utkastet var det påbud om at arbeidstempoet ikke skulle styres av maskin eller samlebånd, og at arbeidstakeren skulle ha kontroll over egen arbeidstakt. I det endelige resultatet fikk vi formuleringer som "En skal tilstrebe å unngå ..." og "Arbeidet skal søkes utformet ..." Det er ikke vanskelig å forestille seg at disse svekkelsene skjedde under sterkt påtrykk fra NAF (tidligere NHO).
Arbeidsmiljøloven har på denne måten fått bestemmelser og en formålsparagraf som inneholder en del ulne og diffuse begreper som gir stort tolkningsmonn. Som for eksempel at målsettinga er å gi arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, sikre trygge tilsettingsforhold, og at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig. Det at en lov har en formålsparagraf innebærer at dette er en lov sier noe om områdets status, en sak av stor samfunnsmessig betydning. "Fullt forsvarlig" er ment som et minstekrav til alle virksomheter uten hensyn til den enkeltes virksomhets økonomiske stilling. Disse ulne begrepene er basert på skjønnsmessige kriterier og er ikke statiske. De tar i betraktning at mange områder er i utvikling, de bygger på forskning og faglig ekspertise som stadig forandrer hverdagen. Den alminnelige samfunnsoppfatninga utvikler seg også, som et resultat av økt levestandard og bedre utdanning. Arbeid med å tilfredsstille lovens krav er en kontinuerlig prosess.
Selv om de mest radikale deler av lovforslaget ble borte gjennom høringsrundene og komitearbeidet, er den fremdeles et brukbart verktøy for dem som vil bruke den. Hvis vi skal bruke arbeidsmiljøloven, og det skal vi, er det viktig at man forstår tenkninga bak den. Den kan vi bruke! Teksten gir muligheter for tolkning, og ideologien den representerer er heller ikke dårlig i seg sjøl. Men det blir feil når den bygger på ideen om at arbeid og kapital har felles interesser. Derfor må vi tolke den i tråd med våre interesser, og slåss for den tolkninga. Arbeidsmiljøloven hjelper den som hjelper seg selv.
Arbeidsmiljøloven har ført til mye bra på mange steder. Særlig der folk har benytta seg av de rettighetene den gir. Men mange har også vært skuffa, og diskusjoner har gått. Det var skrudd opp høye forventninger til loven etter lovendringene i 1977. Etterhvert som man opplevde at forventningene ikke ble innfridd, var det flere som stilte seg disse spørsmåla på 80-tallet: Har vi en arbeidsmiljølov som ivaretar tjenesteytende næringer og offentlig sektor like mye som industriarbeidsplassene? Har arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljøet kommet i gang? Har visjonene om et arbeidsliv som ikke bare er for de friske og vellykkede blitt innfridd? Er det blitt stadig vanskeligere å holde på en jobb, særlig hvis du er syk eller har problemer? Hvordan er det med retrettmulighetene og tilrettelegginga av arbeidsplassen for yrkeshemmede arbeidstakere? Er livslangt arbeidsforhold blitt erstatta med bruk av midlertidige ansettelser? Er entusiasmen for arbeidsmiljøspørsmål vedlikeholdt på arbeidsplassene? Hvor mye betyr de ansattes erfaringer og synspunkter når beslutninger skal fattes? Eller har en hardere økonomisk virkelighet satt arbeidsmiljøet på sidelinja når viktige beslutninger blir fatta? Mange av spørsmåla er like relevante idag, men idag ser vi kanskje også flere av svara. Hva skjedde? Hva var årsaken til at det ikke fungerte?
Vi skal her bare antyde noen svar. Kapitalismen galopperte inn i en ny fase. Konkurransen på et verdensmarked har skjerpa de økonomisk realitetene, vi har fått merke utslaga nasjonalt, men også innafor den enkelte bedrift. Krisepreget har blitt tydeligere. Og kapitalen har vært tvunget til å øke utbyttinga som et middel til å klare seg i konkurransen. Til dette har de fått hjelp av storting og regjering, men også ved å gjennomføre tiltak på den enkelte arbeidsplass. En del av dette bildet er vel også "kommunismens fall" som verdensomspennende ideologisk system. Kommunismen, som inspirator for drømmer og visjoner om et annerledes samfunnssystem, konkurrenten fra venstre ble på et vis eliminert. Det var ikke lenger så nødvendig å lage kompromisser med lederne for arbeiderklassen. Sammen med globaliseringa av økonomien, med den gradvise nedrigginga av alle nasjonale hindringer for fri flyt, ga dette kapitalen fritt løp.
Framtida kan på mange måter se svart ut. Men det er flo og ebbe i klassekampen. Nå er det ikke akkurat de fagorganiserte som oppviser mest styrke. På mange måter kan vi oppleve at pendelen svinger tilbake til førindustriell tid, der arbeidsgiverne er dem som representerer moralen og på den måten umyndiggjør arbeiderne. Vi har vært i historiske perioder før som ligner på denne. Men heller ikke dette er en situasjon som vil vare evig. Ting kan snu.
Disse begrensningene er kanskje sterkere enn i andre deler av lov- og avtaleverket. Dem må vi kjenne til. Arbeidsmiljøloven handler kanskje mest om retten til å bli informert og retten til å bli hørt. Den gir inntrykk av at de ansatte har rett til medbestemmelse på alle plan og nivåer og stadier i virksomheten, fra planlegging av arbeidsprosessen til hvordan den skal gjennomføres.
Motsetningsforholdet mellom arbeidsgivers styringsrett og arbeidsmiljølovens bestemmelser om de ansattes innflytelse i alle viktige spørsmål kommer klart til uttrykk når de ansatte krever forandringer av arbeidsrutiner, jobbrotasjon eller dyre investeringer til ombygging, innkjøp eller andre miljøtiltak. Hvis arbeidsgiver eller bedriftseier er uenige i slike forandringer, viser det seg i praksis at styringsretten går foran bestemmelsene i loven.
Medbestemmelse som demokratisk rettighet, er en viktig forutsetning som loven bygger på. Loven bruker begrepene "selvbestemmelse" og "faglig ansvar" som verdinorm framfor "trivsel". Det skyldes ønsket om å skape en aktiv holdning hos arbeidstakerne, slik at de skal kunne handle, gjøre noe aktivt med egen situasjon og egne problemer. En målsetting er å skape meningsfylt arbeid og la arbeidstakerne få innflytelse på egen arbeidssituasjon. Selv om disse rettighetene har sterke begrensninger, er det her vi må slåss for å flytte grensene.
Noen paragrafer som begrenser styringsretten:
Kap. 13 som handler om Arbeidstilsynet, gir AT rett til å stille krav til arbeidsgiver, og rett til å intervenere om krava ikke etterkommes.
Av disse paragrafene er det verneombudets rett til å stanse farlig arbeid som er den sterkeste sett fra arbeidstakernes synspunkt. Det er viktig å merke seg at stansning verken får økonomiske eller juridiske konsekvenser for det verneombudet som benytter seg av stansningsretten. Dette er den paragrafen i arbeidsmiljøloven som NHO er mest redd for. På den andre sida har det vært forbausende få saker hvor § 27 er brukt.
Det er også verd å merke seg at arbeidsmiljøutvalget i § 24 er gitt myndighet til å fatte beslutninger i saker hvor det skal vernes om liv og helse. Utvalget kan ved simpelt flertall påby arbeidsgiveren å gjennomføre vernetiltak. Denne vedtaksretten er det opp til det enkelte arbeidsmiljøutvalg å bestemme når skal brukes.
Arbeidstakerne i Norge kontrollerer ikke sitt eget arbeidsmiljø. Dette er overlatt til Arbeidstilsynet, en instans som ligger "over" eller "utafor".
Overtredelse av arbeidsmiljøloven forårsaker mange fysiske skader og kanskje flere dødsfall, antallet er det vanskelig å anslå. Men det er en kriminalitet som ikke straffes. Arbeidsmiljøloven inneholder en del runde formuleringer, og formuleringer av denne typen er lite egna til å håndheves med trusel om straff. En effektiv håndheving krever at loven skiller klart mellom forbudt og tillatt.
Retten til å bestemme lovens virkeområde og innhold er delegert fra regjeringa til forvaltningsorganet, som altså er Arbeidstilsynet. Arbeidstilsynet er svært dårlig bemanna for å kontrollere at lovens bestemmelser blir overholdt. Det hevdes at hvis de skulle inspisert alle virksomheter, ville hver enkelt virksomhet få besøk hvert 9. år. Dessuten kjører Arbeidstilsynet en forsiktig samarbeidslinje, og vil ikke starte med trusler når de ønsker å rette opp et forhold. Når partene er blitt enige, er Arbeidstilsynet lite villig til å blande seg. Overtredelse av lov og forskrifter kvalifiserer til straff, men regnes som forseelse uansett straffens størrelse. Øvre strafferamme er 2 års fengsel. Det må være opplagt at Arbeidstilsynet aldri får kjennskap til mer enn en brøkdel av de overtredelser som skjer.
Arbeidstilsynet har pålegg, tvangsmulkt og stansning av virksomheten som mulige virkemidler, i tillegg til politianmeldelse. Politiet blir i praksis bare blanda inn når bruddet på loven har ført til alvorlige personskader. Slik blir brudd på arbeidsmiljøloven i praksis bare straffbart når det har ført til personskader. Men loven stiller ingen slike betingelser. Riksadvokaten sa i et rundskriv juni 1980: "Et nytt og vesentlig trekk ved den påtalemessige håndhevelse som det skal legges opp til, vil jeg spesielt fremheve. Når det avdekkes alvorlige forhold med hensyn til tilsidesetting av sikkerhetskrav, må det reageres, selv om ingen ulykke er inntruffet eller noen skadevirkninger er påvist."
I de få sakene som ender med dom, er dommene ekstremt milde. Alle reaksjoner ligger gjennomgående i underkant av de rammene som loven setter. Den faktiske risiko som arbeidsgivere løper ved brudd på loven er svært liten. Derfor er den allmennpreventive effekt av arbeidsmiljølovens regler helt marginal. Oppsummert: Sannsynligheten for at et lovbrudd blir oppdaga av Arbeidstilsynet er liten. Om det blir oppdaga, er sannsynligheten for at det blir anmeldt liten. Om det blir anmeldt, er sannsynligheten for at politiet reiser tiltale minimal. Om tiltale blir reist, er sannsynligheten for fellende dom liten. Om det blir fellende dom, er bota på noen tusen kroner.
Lover er nøyaktige og stiller spesifiserte krav, særlig gjennom de forskriftene som er utarbeida til loven. I motsetning til dette er økonomien dynamisk og i stadig utvikling. Dessuten utvikler økonomien seg ujevnt, gjennom opp- og nedgangsperioder. For at arbeidsmiljølovgivninga ikke skal komme for mye i utakt med de skiftende økonomiske betingelsene, må den tilpasse seg de stadige endringene. Et viktig middel Arbeidstilsynet har for å tilpasse loven til økonomiske realiteter, er dispensasjoner. Ved et pennestrøk kan de gjøre ulovlig til lovlig. Innvilgingsprosenten er så høy at loven blir uthult. De fleste søknader kan regne med å bli godtatt. Dette er dokumentert når det gjelder dispensasjoner for nattarbeid og skiftarbeid.
Underforbruk av tvangsmidler og overforbruk av dispensasjoner hører sammen. Når tilsynet er restriktivt med bruken av sanksjoner, er det tilsvarende lite restriktivt med å gi dispensasjoner.
Hvorfor er håndhevinga så mild? Arbeidsmiljøloven er sterkt vevd inn i og knytta til den økonomiske strukturen. Den får sitt reelle innholdet gjennom måten den blir håndheva på, og håndhevinga er bundet av den økonomiske og materielle virkeligheten den virker innafor. Av den grunn vil loven i liten grad virke som en selvstendig forandrende kraft på samfunnet. Praksis er heller omvendt: Gjennom utviklinga av arbeidervernlovgivning har vi sett at de mest framskredne ligger foran lovens minstekrav. Loven har kommet etter og stadfesta allerede eksisterende forhold. Der hvor loven har brutt vesentlig med eksisterende normer, har gjennomføringa vært et resultat av fagforeningenes styrke.
Håndheving av loven har sammenheng med konjunkturene. Følgende sitat er henta fra Arbeidstilsynets årsmelding i 1978: "... det har vært nødvendig med en del dispensasjoner og den økonomiske situasjonen har i noen grad dempet tempoet i arbeidsmiljøforbedringene ..." Flere lignende sitater kan hentes fra årsmeldinger og handlingsplaner, pluss regjeringas langtidsprogram. "... sikre konkurranseevnen", "... trygge arbeidsplassene" er fraser som går igjen. Dette aspektet kommer også tydelig fram i innstillinga fra arbeidsmiljølovutvalget, levert i 1992. Det betyr at de generelle krava til arbeidsmiljø må justeres, loven blir en papirtiger når den står i veien for kapitalens krav. Sterke økonomiske interesser skyver loven til side, for eksempel ved dispensasjoner fra bestemmelsene om arbeidstid eller krav til tiltak mot forurensing. Loven tilpasses produksjonen - og ikke omvendt. Dispensasjoner brukes forskjellig, det er ingen likhet for loven. Grensene mellom lovlig og ulovlig blir flytende, loven blir fleksibel, det reelle innholdet skifter med tid og sted. Avhengig av den økonomiske situasjonen kan det dermed være både lovlig og ulovlig å sette liv i fare.
Arbeidstilsynet er heller ingen uavhengig organisasjon. I et styre underlagt Kommunal- og arbeidsdepartementet blir de store linjene trukket opp. Arbeidstakere og arbeidsgivere er representert ved sine hovedsammenslutninger, regjeringa ansetter direktør, og staten gir retningslinjene som Arbeidstilsynet skal jobbe etter. Politikken Arbeidstilsynet fører må oppfattes som et kompromiss mellom de tre viktigste interessentene, LO, NHO og staten. Når staten ikke kan betraktes som nøytral, men et viktig redskap for arbeidsgiverne, blir den vanlige arbeidstakers innflytelse forsvinnende liten i Arbeidstilsynets virksomhet. Håndhevinga blir en gjenspeiling av og et resultat av maktforholda i samfunnet. Hvis man leser loven, kan man få inntrykk av at den forsøker å forandre samfunnets maktforhold, fordi den skyver innflytelse og begrensning av styringsretten over på arbeidstakersida. Men det er det omvendte som skjer. Konklusjonen blir at så lenge vi lever innafor et samfunn av Norges type, så vil arbeidsmiljølover fungere omtrent som idag. Litt forskjellig spillerom og gradsforskjeller vil det være, avhengig av økonomisk situasjon og styrkeforhold mellom partene.
I de senere åra har det skjedd en endring i forvaltninga av loven, i retning av å kontrollere virksomhetene gjennom internkontrollsystemer, og å overlate flere avgjørelser til partene, for eksempel forhandlinger om arbeidstidsordninger. Enkeltsaksbehandlingen er nedprioritert til fordel for arbeidet med å påvirke større grupper. Arbeidstilsynet var tidligere en etat som arbeidsfolk kunne alliere seg med, selv om pålegga de ga ofte var muntlige og uforpliktende, og at det gjerne var småsaker som ble påtalt. Inspektørene, etatens ansikt utad, dro tidligere rundt i hjelm og vernesko og påtalte brudd på sikkerhet og uforsvarlig håndtering av kjemikalier. Nå opplever arbeidsfolk at de drar rundt i dress og slips på møter med bedriftenes ledelse for å hjelpe til med innføring av internkontroll. Møtene er avtalt i god tid. Vi har vært gjennom en periode hvor folk har opplevd at de har hatt liten nytte av Arbeidstilsynet. Arbeidstilsynet la seg på en ny linje hvor det å drive påvirkning, skape gode holdninger og drive opplysning ble viktigere. Mange penger brukes på glinsende informasjonsbrosjyrer uten at det alltid er like klart hvem informasjonen er rettet mot. Direktøren for Arbeidstilsynet uttalte i 1992 i Arbeidervern (utgitt av Arbeidstilsynet) at tilsynet fremdeles er arbeidsfolks allierte i den forstand at de jobber for å bedre arbeidsmiljøstandarden i arbeidslivet.
Helt nylig har Arbeidstilsynet nok en gang endra praksis. Inspeksjonene er på vei tilbake, og tvangsmidlene er igjen tatt i bruk. Det har vært gitt pålegg til både sykehjem, på grunn av lav bemanning på natta, og til sykehus, og skolesjefen i Oslo er pålagt bøter på grunn av dårlig arbeidsmiljø. Problemet er at påtalemakta, politi og domstol, ikke følger opp. Men selv med inspektører som stiller seg på arbeidsfolks side vil arbeidsmiljøloven i sin innretting fungere konfliktdempende: Krav til arbeidsmiljø, til forskjell fra områder som er tariffesta, er med Arbeidstilsynet løfta bort fra det området som er gjenstand for forhandlinger mellom partene. Eventuelle konflikter overlates til en tredje part, en part som representerer fasiten og kan fortelle hva som er rett og galt. Arbeidstilsynets eksistens gir et skinn av at arbeidstakernes interesser blir ivaretatt. Skal loven godtas, må begge parter føle at deres interesser blir ivaretatt. Lovens ordlyd er prega av tvetydigheter, som gjør dette mulig.
Aftenposten 21.6.94: Straffene for arbeidsmiljøkriminalitet er svært lave, forteller en rapport utarbeidet for Justisdepartementet. Bøtene for dødsfall knyttet til brudd på arbeidsmiljøloven er under 10.000 kroner for en så stor andel som 60 % av tilfellene. I 22 % av tilfellene er det gitt bøter på 100.000 kroner, en straff som i alle tilfellene er rettet mot foretak. Det tas selv i de groveste tilfellene ikke ut tiltale, til tross for at loven har en øvre strafferamme på hele to års fengsel. Arbeidsgruppen som har utarbeidet rapporten finner det påfallende at Arbeidstilsynet aldri har anbefalt strengere straff enn bøter. Gruppen synes også at det er påfallende mange anbefalte henleggelser. Videre påpekes det at Arbeidstilsynet i bemerkelsesverdig liten grad går til politianmeldelse for brudd på arbeidsmiljøloven i tilfeller der det ikke har skjedd ulykker. Dette er det samme som Riksadvokaten sa i 1980.
Rapporten peker på at det er et misforhold mellom de ansvarlige etaters innsats og de belastninger ulykkene påfører den enkelte og samfunnet. Løpende uførepensjoner etter yrkesskade beløp seg til 4,3 milliarder kroner ved utgangen av 1992. Regjeringen uttrykker bekymring og vil ta tiltak for å redusere antall ulykker og skjerpe straffereaksjonene.
Hva er en lov verdt? Særlig når den ikke følges av dem som har makta på arbeidsplassene?
Hvem har adgang til å reise arbeidsrettssak etter arbeidsmiljølovens kapittel 2? Har noen i det hele tatt gjort det? Eller har disse paragrafene bare vært brukt til å belyse andre saker med, f.eks. oppsigelsessaker. Må brudd på denne delen av loven politianmeldes før det reises tiltale og saken prøves i en rettssak? Hvordan får man ellers noen domsavsigelser å forholde seg til? Husk at aktsomhetsnormen avgjøres av domstolene. Avsagte dommer fra Arbeidsretten gir retningslinjer for hvordan arbeidsmiljøloven skal tolkes i den aktuelle saka.
Alminnelige arbeidstakeres rettsvern er illusorisk. Det er styringsretten som gjelder når det kommer til det harde. Hvis du skal reise sak, er du ikke alltid garantert at du får juridisk bistand av fagforeninga di. De har stor pågang av saker, kan ikke ta alle og må sile ut hvem de tar. Hvis ikke fagforeninga tar saka di, kan du gå til sivilt søksmål, med saksomkostninger, bruk av tid, utbretting av livet ditt og den belastninga det innebærer.
Styringsretten har ikke noe selvstendig rettsgrunnlag. Det vil si at den ikke er bestemt eller nedfelt i form av noen lov eller lignende. Derimot er styringsretten en sedvane, et uskrevet premiss som liksom bare er der og alltid har vært der. Styringsretten er utleda av den private eiendomsretten. Det er den eneste, innerste og mest grunnleggende retten kapitalen kjenner.
Styringsretten er formelt begrensa av lover, avtaler, arbeidsavtaler mm. Det vil si ikke lovene, avtalene i seg selv, men ved domsavsigelser, hvordan disse lovene og avtalene er fortolka av domstolen. Det vil si: Der hvor det ikke finnes noen domsavsigelser, begrenses ikke styringsretten. Og omvendt: Hvis du vil prøve en formell, f.eks. lovmessig begrensning overfor din aktuelle arbeidsgiver, er du nødt til å gå rettens vei. Hvis ikke er det arbeidsgiveren din som i praksis tolker. Og han tolker som han vil inntil noen stopper ham.
Som hjelpemiddel i HMS-arbeidet har internkontroll rykka inn på banen som det store nye som skal løse problemene i arbeidsmiljøet. Det kom som et friskt pust fra den store verden, fra Amerika og oljevirksomheten i Nordsjøen, og var fulle av ideer, systemer og vidløftige begreper som de fleste arbeidstakere ikke kjente seg igjen i. Det kom mange tjukke bøker med fine ekspert-ord. Hva innebærer f.eks. avviksbehandling? Eller systemrevisjon? Hvem har bruk for sånne ord? Det var lite i de omfattende forklaringene som kunne dra dette ned til det praktiske og håndgripelige planet hvor det hører hjemme. Ikke rart at internkontroll ble oppfatta som "vanskelig".Den nye forskriften om internkontroll, om systematisk HMS-abeid som ble gjort gjeldende fra 1. januar 1997 er betraktelig mer lesbar og begripelig enn den første som kom i 1991. Det vi ikke må glemme, er at den er hjemla i arbeidsmiljølovens § 16 a, og at det handler om er å gjennomføre arbeidsmiljølovens krav og målsettinger. Kort og godt.
Et relevant spørsmål er hvor det blir av helse-aspektet ved HMS-arbeidet. Blant bedriftshelsepersonell hevdes det ofte at H-en i HMS er stum. I den praktiske tillempinga er det ofte sikkerhet og brannvern som blir framheva, og som det blir utarbeida internkontrollsystemer for. Når sikkerheten øker, reduseres ulykkene, og profitten stiger. I annonser etter HMS-ansvarlige er det ofte et krav at søkeren skal være ingeniør.
I dette systemet har Arbeidstilsynet, som skal håndheve og forvalte loven, fått en annen rolle. Fra å fungere som arbeidsmiljølovens politimyndighet, har de gått over til å kontrollere kontrollen, se etter om interkontrollsystemet er "på plass" i virksomhetene. Ting må i alle fall være i orden på papiret. Det er ikke sikkert at arbeidsgiver blir sjekka for realiteten bak protokollene, hva som egentlig blir gjort. Siden internkontrollen er definert som et slags administrativt system, et lederverktøy, vil disse endringene i forvaltninga styrke kapitalistenes kontroll over disse spørsmåla og ha en disiplinerende virkning på de ansatte. Internkontrollen kan utmerka godt leve sitt liv på papiret, uten at det behøver å ha noe reelt innhold og føre til reelle forbedringer. Så lenge dette systemet ikke er forankra på bakken og gjenstand for krav, hos dem det gjelder, hos verneombuda og de tillitsvalgte - sånn som det står i forskriften, blir det kapitalisten som gir av sin godhet til de lavere samfunnsklassene. Dette er problemet og hovedinnvendinga mot internkontrollen. Man kan utmerka godt tenke seg situasjoner hvor arbeidsgiver, i henhold til sine plikter beskrevet i loven, lar linjelederne utføre kartlegginger. Men behøver det å føre til noe? Behøver det å føre til noen forbedringer, som bygger på de ansattes opplevelse av sin egen situasjon? Og behøver man å ta hensyn til arbeidsmiljølovens intensjoner om de ansattes medbestemmelse, at de skal ha noen reell innflytelse over sin egen arbeidssituasjon?
Her må vi slåss for plassen vår!
Noen endringer ble tatt inn i arbeidsmiljøloven i henhold til EØS-avtalen ved en rekke endringslover. Disse trådte i kraft samtidig med EØS-avtalen. Det dreier seg om krav til maskiner, krav til produsenter, leverandører og importører av tekniske innretninger og utstyr og godkjenningskrav for personlig verneutstyr. Videre regler om informasjon ved masseoppsigelser (paragraf 56A) og arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse (kapittel 12A, paragraf 73). Paragraf 8 og 12 har fått inn bestemmelser som gir arbeidstakerne muligheter til å stille krav til bedre ergonomisk tilrettelegging. Det kom også en forskrift til paragraf 30 som gir retningslinjer for hvordan verne- og helsepersonell skal brukes, og hvilke oppgaver de skal ha.
Arbeidsmiljølovutvalget, nedsatt i august 1989, la grunnlag for Endringslov av 6. januar 1995 gjennom den innstillinga som fikk navnet Det gode arbeidsmiljø er lønnsomt for alle. Hovedformålet for utvalget var å tilpasse loven til dagens økonomiske og teknologiske virkelighet. Det heter: "Tradisjonell regelstyring og kontroll bygger på at virksomheten kjenner, og er innstilt på å følge de krav og påbud som finnes. Videre kreves det at myndighetenes tilsynsapparat har tilstrekkelige ressurser til å påse at reglene overholdes. Disse forutsetningene er neppe oppfylt idag og vil neppe kunne bli det i framtiden. En vellykket arbeidsmiljøinnsats er derfor etter utvalgets syn avhengig av at virksomhetene selv ser nytten av å foreta arbeidsmiljøforbedringer." Derfor blir ett av de viktigste prinsippene bak lovendringene at den skyver mer vekt fra "myndighetskontroll" over på "egenkontroll". Når arbeidsmiljølovgivninga begrunnes i hensynet til de rådende økonomiske forholda til enhver tid, betyr det i dagens konkurransesituasjon i praksis å overlate arbeidsmiljøet til markedskreftene. Den økte adgangen til å inngå avtaler om avvikende arbeidstidsordninger mellom partene, kan være bra for noen. Men svake, lokale klubber kan bli pressa inn i dårlige avtaler om utvidelse av arbeidstida, som igjen vil legge press på de sterkere klubbene. Den nye loven svekker arbeidsfolk på den måten at den ikke svarer på de behova vi har for å ha stramme regler i ryggen, nå, når de kanskje trenger det mer enn noen gang.
Når det gjelder arbeidstid har partene fått større adgang til å inngå avtale om avvikende arbeidstidsordninger. Grensa for å avtale antall overtidstimer pr. uke utvides fra 15 til 20 timer. Mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse kan være vilkår for å benytte overtidsarbeid. Det er ikke enkelt å få tak i nye kompetente folk når arbeidsoppgavene topper seg.
Stillingsvernsreglene er forandra på flere punkter. Loven innebærer begrensninger i adgangen til midlertidig tilsetting. Meninga har vært å sette grenser for praksisen med å erstatte faste stillinger med midlertidige med svakere rettigheter og la antall ansatte svinge med konjunkturene. Denne endringa har det vært mye diskusjon om. Myndighetene og LO hevder at stillingsvernet har blitt styrka. Professor Henning Jakhelln sier imidlertid til Arbeidervern nr 2, 1992 den nye loven har gjort det lettere å si opp folk. Adgangen til å avtale midlertidig tilsetting er utvidet til deltakere på arbeidsmarkedstiltak. Dette innebærer enklere adgang til midlertidig ansettelse av arbeidsløse. De samme utvelgelsesregler som blir brukt ved oppsigelse, skal også legges til grunn ved inntak av fortrinnsberettigede til ny tilsetting. Retten til å stå i stillingen etter oppsigelse begrenses til seks måneder. Det er den svake part som må bære bevisbyrden hvis man ønsker å fortsette i stillingen for å få kjent en oppsigelse ugyldig.
Loven har fått inn bestemmelser i paragraf 12 som sier at "Arbeidstakere skal ikke utsettes for trakassering og utilbørlig opptreden" og "Arbeidet må tilrettelegges på en slik måte at den ansattes verdighet ikke krenkes". Kampen mot toppløsbarene i 1992 var en sterk drivkraft til at dette kom med i loven. Men reglene er for vagt formulert til å forhindre seksuell trakassering, fordi det ikke står spesielt nevnt.
Det har blitt utvida rett for arbeidsgiver til trekk i lønn og feriepenger, ved for eksempel straffbare handlinger eller ved streik. Og arbeidsgiver gis rett til ensidig å forlenge prøvetida ved arbeidstakers fravær.
Dette er en overskrift fra Aftenposten fra 1994. Endringene skapte en del bølger, og mange saker er ikke avklart ennå. Fra artikkelen: "Politikerne kan umulig ha skjønt hva de foreslår. Hvordan mener de at vi skal drive vår industri? Endringene i § 58A vil innebære redusert sysselsetting, økt overtid og økning i sykefravær, dette er et incitament til økende rasjonalisering! Det er en helt klar sammenheng mellom utestengning fra arbeidslivet og de rigorøse anvisninger om retten til å bli stående i stillingen ved bruk av oppsigelser. Arbeidsmiljøloven har vært en økonomisk belastning for bedriftene, og hindret nødvendig fleksibilitet og omstillingsevne. Det er ennå ikke bred nok forståelse for dette." Så NHO fortsetter kampen. Kapitalen liker ikke loven, de ønsker enda større fleksibilitet.
Tirsdag 18. august 1998 melder Dagsavisen at statsminister Bondevik varsler at han vil nedsette nok et offentlig utvalg for å se på arbeidsmiljøloven. "Siktemålet er å skape større fleksibilitet både for arbeidstakere og bedrifter," sier Bondevik. Men han vil ikke nærmere definere hva han legger i ordet fleksibilitet. "Vi trenger en ny lov som er tilpasset et nytt århundre," sier Jan Balstad i LO. "Jeg er redd for at det vil vise seg å bli en veldig komplisert diskusjon, fordi utgangspunktet er så forskjellig," sier Karl Glad fra NHO. Han varsler at det vil bli friske tak dersom LO forventer store forbedringer på arbeidstakernes vegne. NHO ønsker å bruke arbeidskraften på en mer fleksibel måte, det vil blant annet si til andre tider enn kjernearbeidstiden. Men han avviser ikke at en gjennomgang av arbeidsmiljøloven er på sin plass.
LO lanserte høsten 1997 en ny diskusjonsbevegelse med henblikk på en ny arbeidsmiljølov som bedre er tilpassa framtidas arbeidsliv. Rådslaget er kalt Arbeidsliv og livskvalitet, og LO håper at debatten om dette skal prege fagbevegelsen og hele samfunnet fram til LOs 100-årsjubileum i 1999. LO-aktuelt nr. 18, 1997 bringer en reportasje fra en konferanse LO og AOF arrangerte i anledning arbeidsmiljølovens 20-årsjubileum. Her ble dette rådslaget lansert. Utfordringen fra globaliseringa, samspillet mellom mennesker og de nye produksjonsformene og oppløsning av kollektivene skal være temaer for diskusjonsbevegelsen. Konferansen trakk også fram andre relevante temaer for en ny arbeidsmiljølov, blant annet: Uregulerte ansettelsesforhold og midlertidig arbeid, inn- og utleie av arbeidskraft, kvinnens stilling på arbeidsmarkedet, kompetanseheving og etterutdanning, fjernarbeid, bedre tilpasning av loven til forholdene i offentlig sektor, hvordan håndtering av privatisering og konkurranseutsetting skal foregå, og hvordan loven skal håndheves og følges opp bedre.
Resultatet av denne konferansen er et arbeidshefte som blir offentlig lansert 21. september 1998. Her går LO bredt ut og inviterer både fagbevegelsen og vanlige folk til å delta i en debatt og komme med kommentarer til det som presenteres i arbeidsheftet. Målet er at denne diskusjonsbevegelsen skal gi LO grunnlag til å mene noe om hva slags arbeidsliv vi ønsker oss i framtida. Det skal arrangeres studieringer og møter, og kampanja skal oppsummeres og avsluttes 21. april 1999. Den diskusjonen det viktig at vi deltar i.
Det er ikke enkelt å skaffe seg noen grundig oversikt over utviklinga av arbeidsmiljøet innafor EU, eller hva som er tankegang og målsettinger fra maktapparatet i EU. Her som på andre områder er det en tendens til harmonisering i retning av overnasjonalt lovverk, hvor mulighetene til nasjonale bestemmelser tilpassa nasjonalt arbeidsliv stadig kommer til å bli mindre. Vi vil komme til å oppleve EØS-avtalen som en stor trussel for stadig flere arbeidsplasser i Norge.
Motsetninga mellom godt arbeidsmiljø og økt konkurranseevne eksisterer også innafor EU. Et sitat fra EU-kommisjonens sosial- og arbeidsmarkedspolitiske hvitbok fra 1994 illustrerer dette: "Handlingsprogrammet på det sosial- og arbeidsmarkedspolitiske område er komplisert og kontroversielt å ta stilling til, hvilke videre skritt som skal tas, fordi spørsmålet om arbeidsvilkår er meget sentralt i forbindelse med debatten om forholdet mellom konkurranseevne, vekst og jobbskaping. Noen mener, at overdrevent gode arbeidsvilkår medfører kostnader, som er til skade for konkurranseevnen til virksomhetene i et gitt land eller region i forhold til andre land eller regioner. Mange mener på den annen side, at produktiviteten er nøkkelen til konkurranseevnen, at gode arbeidsvilkår alltid har vært en integrert del av konkurranseevnen."
Det er flere måter å skrive historie på. Noen sier: Det er seierherrene som skriver historia. Den handler oftest om konger, keisere og hærførere. Men folket har også ei historie, og den beskrives ikke så ofte i historiebøkene. Et eksempel på dette er henta fra Jan Kemiske Fabrik A/S ved utløpet av Glomma, også kalt "Lille-helvede":
På slutten av 20-tallet gikk kapitalismen inn i ei alvorlig krise. Rasjonalisering og lønnsnedslag ble pressa gjennom for å få mest mulig ut av arbeidskrafta for en lavest mulig investering. I den kjemiske industrien kom kampen til å stå hardest. Arbeidsforholdene ved Jan Kemiske Fabrik var så dårlige at en arbeidsrettsdom fra 1927 slo fast at forholda ga opphav til så mye sykdom og elendighet at den landsomfattende tariffavtalen mellom Norsk Kjemisk Industriarbeiderforbund og Elektrokjemisk Arbeidsgiverforening ikke kunne gjøres gjeldende her. Sykekassa hadde 92 av de 148 ansatte i registret sitt. Symptomene de ansatte hadde var hovne, betente øyne, med tåreflod, lysskyhet og smerter, forbrenninger etter fosforsprut og stor brannfare, "brystsvakhet", illebefinnende og slapphet på grunn av fosforforgiftning. Ryktene om de ytterst betenkelige arbeidsforholda kom etterhvert Arbeidstilsynet for øre, og i 1927 bestemte selveste sjefsinspektøren at han skulle avlegge et besøk. Han avla sin rapport og kom med forslag til tiltak. Og fabrikkeieren sørga etterhvert for noen forbedringer.
Dette er historia sånn som den blir presentert i en historisk oversikt over arbeidervernets historie. Men dette er ikke hele sannheten. Hvis vi leser historia fra fagforeningas ståsted finner vi ut at det ikke ble fart i miljøtiltaka før arbeiderne slutta seg til de landsomfattende streikeaksjonene innafor kjemisk industri i 1929. Arbeiderne på Jan Kemiske gikk nemlig til streik med krav om 15 øre timen, 42 timers uke og 6 timers skift, alt med begrunnelse i de helsefarlige arbeidsforholda. Sammen med arbeiderne i Det Norske Zinkkompani, Odda, Norsk Hydro på Herøya, på Notodden og mange andre ble krava ført fram til seier på de fleste områder.
Var det fabrikkinspektøren eller streiken som førte til resultater? Vi må forstå historia hvis vi skal kunne endre framtida.
"Alle sanseorganer blir skadet i like høy grad av den kunstig oppskrudde temperaturen, av lufta i arbeidslokalet, som er full av avfallsstoffer fra råmaterialet, den øredøvende larmen osv. I tillegg kommer livsfaren som arbeiderne lever under blant de tett sammenstuede maskinene, som produserer tapslistene fra den industrielle slagmarka like regelmessig som årstidene flyter hen." (Karl Marx, fra Kapitalen, rundt 1850)
Den store endringa i produksjonen skjedde med utviklinga av maskinene. Maskinene var selvsagt dyre i anskaffelse for fabrikkeieren. Så det var best å sørge for høyest mulig utnyttelse av kapasiteten. Det ble lansert en teori om at fabrikkeieren ville få mest igjen for de siste timene maskinene var i drift. Hvis arbeidsdagen ble gjort lengre ville produksjonen øke, mens den kapitalen som var lagt ut til anskaffelse av maskinene ville være uforandra.
Det viste seg etterhvert at de lange skifta og de ellers ytterst dårlige forholda for arbeiderklassen førte til at arbeidskrafta ble utslitt. Forholda lå dermed ikke til rette for at det ble reprodusert en ny skare med arbeidere som kunne ta over når noen bukka under av ulykker, utslitthet, sykdom og tidlig død. For arbeiderklassen ble derfor kampen om arbeidsdagens lengde viktig, og den ble hard og langvarig.
Man var altså bekymra for reproduksjonen. Mange leger kasta seg inn på arbeidernes side. Men ikke alltid. Professor Lockmann sa i "Det Medicinske Sælskab": "Vi maa opgive den Tanke, at kunne gjøre alt Arbeide her i Verden sundt, Industrien vil altid komme til at kræve Ofre af Helbred og Liv."
I Tyskland var ideologien blant fabrikkeierne: Vi skal ikke ha noen innblanding av leger eller andre arbeidervernideologer. Det setter profitten ned. Innafor fabrikkens 4 vegger disponerer vi arbeiderne som vi vil!
Den russiske revolusjonen i 1917 var en voldsom inspirasjon til arbeidere over hele verden. "Giv Akt! Se Revolusjonen LYSER OVER VERDEN!" står det på fagforeningsfana til Vemork Industriarbeiderforening, brukt første gang 1. mai 1919.
Inspirasjonen er også tydelig å lese på denne førstemaifana fra Kirkenes fra tida like etter 1. verdenskrig: "Leve Revolutionen. Tro ikke at friheten vindes ved at kompromisere med vore fortrykkere, nei disse er vore fiender og skal bekjempes. Vort løsen skal være: Samling under den revolutionære socialismens fane. Under denne fane skal vi slå samfundskrokanen i stykker. Under denne fane skal vi erobre friheten."
På fanene var det overskrifter som denne: "Proletarer i Alle Lande - Forener Eder!", parola fra Det kommunistiske manifest.
Og dikt:
Samhold til døden - mod Tyranniet
er eneste vei til at bli befriet!
Henderne frem til et ærlig tag,
vi kjenner ei landegrænser i dag!
Derfor: Brødre rundt hele jorden,
i Øst som i Vest, i Syden og Norden!
I 1911 kom det ut en bok i USA som kom til å få enorm betydning og gikk sin seiersgang over hele verden. Det var Frederick Taylors bok Scientific Management (vitenskapelig arbeidsledelse). Han stilte seg følgende problemstilling: Hvordan øke produktiviteten? Når arbeidsdagens lengde forkortes, finnes det en annen mulighet: Nemlig å øke intensiteten, det vil si å presse ut mer arbeid i løpet av samme tid, enten ved at hastigheten på maskinen blir satt opp, eller ved at arbeideren må passe flere maskiner. Mennesker og produksjonsutstyr skulle utnyttes maksimalt. Her er smakebiter av hans evangelium:
Taylor var rett på sak og uttalte uten omsvøp: "Alle ansatte bør huske på at enhver bedrift først og fremst eksisterer for å gi eierne utbytte."
Det er også viktig å forstå hvordan taylorismen satte sitt preg på utforminga av arbeidsmiljøet i Norge til langt etter 2. verdenskrig. Tidsstudiene var et kjent fenomen på 1950- og 60-tallet, hvor den tidas konsulenter sto med stoppeklokke over samlebåndsarbeideren for å måle seg fram til det optimale tidsbruket for hver enkelt arbeidsoperasjon. Akkordlønna er et annet uttrykk for denne filosofien. I dag blir det hevda at taylorismen er forlatt, men motsatt kan det sies at prinsippene er i bruk, men det blir brukt andre ord og annen innpakning.
Er stoppeklokkene borte for godt i norsk arbeidsliv? I Aftenposten sto det en reportasje 18. november 1997. Overskrifta var "Stoppeklokke mot postansatte". Det skal ta 10,2 minutter å brette og adressere 193 aviser, 4 minutter for postbuda å kle på seg før de starter på ruta si, og 2,5 minutter å tømme postcontaineren. Kontrollører fra regionkontoret i Tromsø besøkte i forrige uke Skjervøy postkontor for å måle om de ansatte holder seg til tidsskjemaet. Hvilke konsekvenser tidsstudiene vil ha på den enkelte arbeidsplass, vil blant annet avhenge av styrkeforholdet mellom partene. Noen fagforeninger har greid å utnytte systemet med akkordlønn, og å bruke en avtalt tidsberegning som et øvre tak på hvor mye arbeid som skal utføres. Det forhindrer at arbeiderne presses til en ytelse som går ut over det avtalte. Systemet med stoppeklokker og tidsberegninger får en alvorligere karakter når det kobles sammen med lønn. NHO har uttalt at de ønsker å innføre prestasjonslønn i større målestokk. Det vil si å knytte lønna opp til den enkeltes prestasjon eller ytelse.
Situasjonen for arbeiderklassen ga selvsagt god grobunn for en radikalisering. I perioden fra 1830 og til århundreskiftet var det store sosiale opprør i mange deler av Europa. Arbeiderklassen begynte å organisere seg og danne fagforeninger: Samla står vi sterke, samla kan vi slåss for våre interesser og sette makt bak krava våre.
Det utvikla seg en streikebevegelse. I Norge hadde vi f.eks. fyrstikkarbeiderstreiken i 1889. En vakker dag la damene ved fyrstikkfabrikkene ved Grønvold og Bryn ned arbeidet sitt og marsjerte ut i gatene med parolene sine: "Vi forlanger kun lidt mere pr. Gros og bedre sanitære Forhold!" Streiken retta seg mot arbeidstid og lønn, men også arbeidsmiljøet. Først og fremst handla det om den fæle fosfornekrosen. Dampen fra fosforkarene som damene jobba over førte til angrep på knokkelvev i ansiktet, tenner, hud og hår, og dette hadde de ingen beskyttelse mot. De krevde tilstrekkelig tilgang på vann, såpe og håndklær. Bjørnstjerne Bjørnson gjorde en stor jobb for å gjøre opinionen oppmerksom på hvor ille det var. Han viste fyrstikkarbeiderskene fram for publikum i Arbeidersamfunnets store sal, og samla inn penger for å støtte.
Revolusjonær stemning, opprør. Borgerskapet hadde behovet for revolusjonsforsikring: Vi må forsikre oss om at det ikke skjer her! Da er det bedre med enkelte forbedringer, selv om det vil komme til å koste noen penger.
Dette synet kommer ganske klart til uttrykk i det norske Indredepartementets begrunnelse for å nedsette en arbeiderkommisjon i 1885: "Vil samfunnets myndigheter ikke ofre en sådan bevegelse (her ble det henvist til thranitterbevegelsen og revolusjonære strømninger i utlandet) tilbørlig oppmerksomhet, kan det lett oppstå fare for at måskje velment, men uforstandig og ensidig informasjon skal forville opinionen...ved å oppta disse spørsmål til offentlig drøftelse...kan man virke til å holde den innen vår arbeiderbefolkning begynnende bevegelse i sunne og sindige spor ..."
Følgende historie viser hvor skjerpa situasjonen ble oppfatta på begynnelsen av hundreåret: Norsk Arbeidsgiverforening tok i februar 1918 kontakt med statsministeren for å forvisse seg om at regjeringa hadde den nødvendige militærmakt for hånden dersom utviklinga i arbeiderklassen skulle føre til "uroligheter". Dette førte umiddelbart til at statsmaktene gjennomgikk beredskapen og foreslo tiltak. I nyere tid har det blitt godt dokumentert at det samme år ble oppretta en hemmelig hær - ikke som stående avdelinger, men som et mobiliseringsalternativ for soldater som var lojale mot den bestående samfunnsorden. Denne ordninga besto fram til 1937-38.
Krava til arbeiderklassen var først og fremst retta inn mot arbeidsdagens lengde: 1. mai - 8 timers arbeidsdag.
I 1884 vedtok den amerikanske landsorganisasjonen at kravet om en lovfesta 8-timersdag måtte innfris før 1. mai 1886. Og 1. mai 1886 la 300.-400.000 arbeidere i hele USA ned arbeidet, og det var 8-timersdagen som sto i sentrum. 1. og 2. mai forløp streika og demonstrasjonene rolig, men 3. mai utvikla det seg slåsskamper mellom streikende og streikebrytere. Under et fredelig utendørsmøte på Haymarket marsjerte politiet inn og begynte å skyte inn i mengden. Sju politimenn og et stort, men ukjent antall streikende ble drept.
Kravet om kortere arbeidstid var et krav som møtte stor motstand blant fabrikkeierne. 1. mai ble dagen hvor kravet skulle fremmes i hele Europa. Dette ble vedtatt på en internasjonal sosialistkongress i 1889. I 1890 var det i en rekke av Europas hovedsteder nesten beleiringstilstand da arbeiderklassen for første gang gikk på gatene. Og dette var ikke noe teselskap. De første demonstrasjonene ble møtt med store politioppbud, det ble blodige sammenstøt med mange døde og sårede.
Også i Norge var det 1. mai-demonstrasjoner. Også her sto 8-timersdagen i sentrum. Det var demonstrasjoner i hver krik og krok av landet, ikke bare i Kristiania, men også på Hvittingfoss, Bergensbanen og Raumabanen. På 1. mai-program, -merker og -faner fra denne tida kan man lett få øye på 8-tallet. Og bilder av Karl Marx og sola som står opp i øst.
Arbeidsfri 1. mai ble et sentralt kampkrav for arbeiderbevegelsen i begynnelsen av dette århundret. Men først 1947 vedtok Stortinget at 1. mai skulle være offentlig høytidsdag.
Utviklinga fortsatte langs to akser: For det første arbeiderklassens kamp for egne krav. Fra stor streikebevegelse på 1870-tallet begynte man å danne fagforeninger utover på 1880-tallet. Uten tvil er det den organiserte arbeiderklassens fortjeneste at man etterhvert satte noen grenser for arbeidsgivernes utnytting av arbeiderne. Behovet for en arbeidervernlovgivning var det også kamp om. Kan det være riktig at det offentlige, staten, skal kunne gripe inn og regulere interessekampen mellom arbeid og kapital?
Dette var en periode med store internasjonale arbeiderkongresser som alle stilte krav til nasjonal lovgivning, både om arbeidervernet og regulering av arbeidstida. Etterhvert ble det gjennomslag for dette, men det gikk uhyre langsomt. Arbeidervernlovgivninga ble den andre aksen utviklinga har gått langs, og som regel har lovgivninga kommet i etterkant, for å stadfeste allerede eksisterende praksis.
I Norge har vi følgende milepæler i kampen for normalarbeidsdagen: I 1915 fikk vi 10 timers normalarbeidsdag. Det var 70 år etter kravet om kortere arbeidstid ble reist første gang. I 1919 ble 8 timers normalarbeidsdag innført ved tariffrevisjonen. Det var ofte vernehensyn som motiverte arbeidstidsbestemmelsene. Men man regna også med at avkortninga av arbeidstida ville bli oppveid av større innsats fra arbeidstakernes side. Etter 1919 har regulering av arbeidstida gått som en rød tråd gjennom all lovgivning, og betraktes fremdeles som en viktig del av vernelovgivninga. Fra 1936 og fram til 1995 har Stortinget vedtatt endringslover til arbeidstidsbestemmelsene minst 15 ganger. I 1986 fikk vi tariffestet 37 ½ times arbeidsuke.
Sjøl om motstanden mot regulering av forholdet mellom arbeid og kapital var stor på slutten av 1800-tallet, tvang etterhvert kravet om reformer seg fram i Norge. Ikke minst var motiveringa å forsøke å demme opp for en gryende arbeiderbevegelse og å forskåne det norske samfunnet fra "de voldsomme Udbrud av Misnøie" som man hadde sett i andre europeiske land. Den teknologiske og økonomiske utviklinga trakk også i samme retning som arbeiderbevegelsen krav.
Men de politiske maktforholda i Norge var ennå ikke sånn at noen almen arbeidervernlov kunne vedtas. Derfor vedtok Stortinget i 1892 en Fabrikktilsynslov, og som man ser av navnet ville den komme til å gjelde bare for deler av arbeidslivet. I 1893 oppnevnes så de første fabrikkinspektørene, de var bare to stykker, og de var menn. Dette er forløperen til Arbeidstilsynet. Fabrikkinspektørene var en viktig side ved den nye loven. De skulle kontrollere maskineri og innretninger for å minske faren for arbeidsulykker, skape bedre hygieniske forhold og kontrollere at forbudet mot barnearbeidet ble fulgt opp.
Fabrikkinspektørene var imidlertid ikke alltid like populære. I avisa Fjell-Ljom på Røros kunne man lese følgende innlegg etter et besøk av en fabrikkinspektør sommeren 1893: "... Nu har denne 'Arbejdernes Mand' været her et Paar Dage, hvor han efter Forlydende har været svært optat i de høiere Kredse - i Selskab hos Værkets Direktører og Funktionærer, og forøvrigt stadig været omsurret av disse. Om han har talt med nogen av Arbeiderne har vi derimot ikke hørt 'gjetet'. De ifølge den nye Lov valgte Arbeidernes Representanter gik da under Inspektørens Ophold hersteds og lurte paa en Anledning til at faa ham i Tale. De bestemte seg til at vove Forsøget fredag Aften, - men Omforladelse! Da var Manden i Selskab hos Overdirektionen. Om de senere har fundet Anledning til Konferanse er os ubekjendt." Og fra det socialdemokratiske bladet Hvepsen: "Arbeiderne klaget for tinget sin nød, men flertallet rakte dem stener for brød. Fabrikkloven fikk, efter endeløs tull en nettoverdi der er mindre end nul."
I 1909 ble den første kvinnelige fabrikkinspektør en ansatt, Betzy Kjelsberg. Hun var en pådriver til å ta opp klanderverdige forhold, og engasjerte seg spesielt i kvinnenes stilling og sosiale forhold, og sloss politisk for at barnearbeidet skulle begrenses. En historie fra gruvene i Sulitjelma illustrerer engasjementet hennes: En 19 år gammel jente, kokke ved gruva, oppsøkte henne og la fram historia si: "Hun sa hun orket ikke være der lenger, for det var ikke nok med at hun skulle koke, vaske og skure og holde det rent, men hun skulle også være kjerring for 11 mannfolk. Det var nemlig slik at kokkejentene delte rom med de mannlige arbeiderne. Jeg sa at hun ikke behøvde å være der lengre." Dette skriver hun i rapporten sin. Det skal nevnes at det tok et halvt år før saka lot seg løse, ved at det ble bygd ei ny brakke for kokkene. Og Betzy Kjelsberg var en sterk pådriver for løsninga, ikke ved hjelp av fabrikktilsynsloven, men ved hjelp av en annen lov som hun gravde fram, hvor det heter at "tyende skal ikke dele seng".
I arbeidervernets historie er perioden fram til ca 1915 gjerne kalt den filantropiske perioden. Velmenende folk fra overklassene, embedsmenn, forretningsfolk og storbønder, ville bruke lovgivninga til å beskytte de stakkars arbeiderne. Men etter den russiske revolusjonen begynte arbeiderne sjøl, anført av sine socialdemokratiske (som den gangen var revolusjonære) fagforeningsledere å overta styringa. De begynte å stille ultimatum, særlig i forhold til åttetimersdagen, og oppfordra arbeiderne til å "ta" åttetimersdagen, ved ganske enkelt å forlate arbeidsplassene sine etter åtte timer. Aksjonen fikk antakelig ikke veldig stor oppslutning, kanskje fordi arbeidsgiverne i enkelte tilfeller svarte med lockout. Men den viste veldig tydelig at arbeiderne begynte å bli alvorlig utålmodige.
Loven av 1936 ble utvida til å gjelde "alle bedrifter som sysselsetter arbeidere, eller som bruker mekanisk drivkraft på over en hestekraft". Etterat denne loven trådte i kraft, ser vi også flere og flere eksempler på at fagforeningstillitsmenn bryr seg om og stiller krav til bedre hygieniske forhold.
Perioden fra 1894 til 1970 blir kalt inspektørenes og inspeksjonenes klassiske epoke. Inspektørene betrakta seg vel sjøl i stor utstrekning som redskaper i å endre samfunnsforholda ved sin virksomhet.
Arbeidstilsynet retta mye oppmerksomhet på de hygieniske, og etterhvert de yrkeshygieniske forholda. Renhold og orden var viktige arbeidsmiljøfaktorer, det gjaldt også det personlige renholdet. Man oppdaga de yrkesmedisinske sykdommene som kunne skrives tilbake til omgang med støv og forurensing med giftige og sjukdomsframkallende stoffer, kjemikalier, asbest og silikose. Og det ble gjort framstøt med hensyn til sikkerhet og sikring av maskiner. Etterhvert begynte man å bli oppmerksom også på det fysiske slitet, uttrykt i belastningslidelser.
Lønnskampen, arbeidstidskampen og miljøkampen er sider av samme sak, og må føres parallelt. Gjennom historia har disse linjene gått hånd i hånd. Den følgende historiske oversikten gir seg ikke ut for å være fullstendig. Her er bare noen eksempler som viser at det har vært arbeidsmiljøkamper, ikke bare arbeidskamper.
1900: Kykkelsrud kraftanlegg, Askim: Trussel om streik fra 1.000 anleggsarbeidere, med krav om bedre sikring av arbeidernes liv og helse.
1902: Kristiania Spigerverk, Nydalen, Oslo: 55 spikerklippere til streik mot lønnsnedslag, med krav om skikkelig ventilasjon mot støv og høy arbeidstemperatur.
1906: Treforedlingsindustrien, Drammensdistriktet: Redusert arbeidstid for helsefarlig arbeid.
1917: Store Norske Spitsbergen Kullkompagnie, Svalbard: Gruvearbeidere til streik for bedre ventilasjon, bedre brakker og sykestue. I juli sendte regjeringa krigsskip til Svalbard, hvor soldater trua arbeiderne tilbake til jobb med våpen.
En samla arbeiderbevegelse truer med å ta 8-timersdagen, hvis den ikke er lovfesta innen 1. mai 1918.
1920: Kommunearbeidere i Bergen: Streik med krav om 3 ukers ferie og 3 måneders lønn under sykdom for skiftarbeidere ved trikken. Den fascistiske "Samfundshjelpen" organiserte streikebryteri under politibeskyttelse.
1927: "Tukthuslovene" ga rett til fengsling av streikende arbeidere som hindrer streikebrytere.
1929-30: Streikekamper i kjemisk: Jan Kjemiske Fabrikk, "Lille-helvete", Fredrikstad, Det Norske Zinkkompani Odda, Norsk Hydro i Skien, Notodden og Rjukan. Kravet var redusert arbeidstid for helsefarlig arbeid som resulterte i øyensykdom, fosfornekrose, brystsykdom, neseblødning og etseskader på munnslimhinnene. Krav om 42-timersuke og 6-timers skift.
I juni 1929: Stor faglig konferanse med representasjon fra 13 store fagforeninger i kjemisk, som stilte felles krav og la kampen under felles ledelse. Forbundsledelsen ekskluderer hele fagforeninger.
1929: Det Norske Zinkkompani, Odda. Ny produksjon starta ved bedriften. Arbeidet ved elektrolyseavdelinga var verre enn arbeiderne hadde regna med. De brukte maske, fikk likevel neseblødninger og hudløshet i munnen. De ansatte foreslo lettelser: De kunne betjene 8 elektrolysekar istedenfor 12, de krevde arbeidstidsforkortning, 6 timers skift istedenfor 8. Dette ble avvist, og man begynte å gå sakte. Fabrikkinspektøren var enig i arbeidernes krav, men støtta ikke når konflikten brøt ut. Resultat: Det ble satt inn ekstramannskaper i produksjonen.
1931: Veiarbeidere i Østlandsområdet: Streik for faste overenskomster, lønnsheving, sikkerhetstiltak ved helsefarlig arbeid, 3 ukers ferie. Væpna politi satt inn mot streiken.
Herøyaaksjonen 1948: Skiftarbeidere hadde blitt lovt kortere arbeidstid, men fikk det ikke. "Ta 42-timersuka" var parola. "Dette er av avgjørende betydning for skiftarbeidernes liv og helse!" Streik brøt ut, det ble en hard kamp. Bedriften stansa produksjonen. Foreninga ble ekskludert av forbundet. Streika ble dømt ulovlig og tillitsmenn ble dømt for å ha brutt sine plikter etter hovedavtalen. Aksjonen ble forsøkt slått ned ved å mane fram kommunistspøkelset: "Det er kommunistene som står bak." Dette ble hevda å være et resultat av et internasjonalt komplott fra kommunistene med det formål å ødelegge den vestlige gjenreisingspolitikken. Resultat: De oppnådde ingenting på egne vegne. Men de gikk i spissen for andre.
Norsk Eternit-Fabrikk på Slemmestad 1974: Ny forskning, i den forstand at den ble tilgjengelig for offentligheten, gjorde at man ble klar over asbestens skadevirkninger. Landsmøtet i Bygning krevde at asbest skulle forbys, slik tilfelle var i Sverige. Direktøren var av en annen oppfatning: "I Norge velger vi en annen vei." Denne veien viste seg å ende i gradvis avvikling. I 1980 ble fabrikken nedlagt.
1975: Arbeidstilsynet foreslo undersøkelse av krefthyppigheten blant arbeiderne ved eternittfabrikken. Det resulterte i at man fastslo en risiko for lungekreft som var 10 ganger større enn for andre. LO trua med å reise erstatningssak. LO og Norcem inngikk et forlik slik at saka ikke ble behandla for domstolene. På bakgrunn av forliket måtte Norcem betale erstatning.
Borregård, 70-åra: Bedriften krevde redusert bemanning på spinnesalen. De mente at tekniske og miljømessige forbedringer gjorde dette mulig. Arbeiderne på sin side gikk med på en viss reduksjon, men på et punkt mente de at det gikk for langt. Det viste seg at de miljømessige forbedringene ikke hadde kommet så langt likevel. Det var giftige gasser i produksjonen som førte til helseskader. Arbeiderne organiserte motstand og fikk mye støtte. Saka ble prøvd for arbeidsretten. Retten ga bedriften medhold i kravet om prøvedrift med redusert bemanning. Arbeidstilsynet ga tillatelse til det samme. LO engasjerte egne medisinske sakkyndige som dokumenterte at helseforholda på bedriften var langt alvorligere enn tidligere antatt. Resultat: Ingen mannskapsreduksjon.
Om Arbeidstilsynets funksjon under Borregård-arbeidernes kamp i 1972-73: Arbeidstilsynet erklærer at rasjonalisering kan settes i gang etter 5 måneders prøvedrift - uten å orientere fagforeninga. "Vi vil ...beklage meget sterkt at Statens arbeidstilsyn og bedriftsledelsen i denne saken har tatt så lite hensyn til hva vi arbeidere har erfart og ment. Det er i denne situasjonen at arbeiderne har sett seg nødt til å bruke så sterke virkemidler som de har gjort i supralsaken. Vår erfaring fra denne saken er at vi har vært henvist til å stole på egne krefter. Og resultatene har ikke vært så dårlige når en ser saken i et vidt og langsiktig perspektiv." Styret i fagforeninga, Borregård.
Linjegods 1976: Streik som aksjonsform, også ved arbeidsmiljøkrav - eller sløving av streikevåpenet? Nå til Linjegodsstreika i 1976. På den nyåpna terminalen på Alnabru var mye som det ikke skulle være. Vinteren var hard, særlig for dem som sto under åpen himmel på plasslessinga, uten vintertøy og uten varmebrakke. Godsekspeditørene holdt varmen ved hjelp av pallebål, og da de forlangte brakke, kom formannen med følgende seriøse tilbud: Vi skaffer en lang skjøteledning og ei kokeplate, så kan dere stå oppå den etter tur for å bli varme på beina. Det var ikke rart at doturene ble litt lange. For å ordne opp i dette, kom samme formann med nok et seriøst tilbud: Vi skaffer ei tralle, og setter en do oppå den, så kan denne tralla trilles opp og ned langs vognrekkene. Det er verdt å tenke over at dette er arbeidsforhold tilbudt voksne folk i relativt sett nyere tid.
Det ble en streik med alle ingredienser fra "de ville streikene" på 70-tallet: Den ble raskt erklært for tariffstridig og ulovlig av arbeidsgivere, forening og forbund, det ble kamp mot streikebryteri, politi mot streikende arbeidere, pressehets og AKP-stempel, suspensjon av streikeledelse. Og Berge Furre gikk ut i Ny Tid og sa at dette var sløving av streikevåpenet.
Men dette var også en streik med flere arbeidsmiljøkrav. Følgende er saksa fra hvitboka fra streiken som ble utgitt av klubbstyret på Alnabru i 1976:
"... For denne sultelønna utfører vi et tungt arbeid, dels i høyt oppdrevet tempo på grunn av trafikkmengden og samlebåndsprinsippet. Vi jobber i et uoppvarma og trekkfullt godshus, eller ute i glisne jernbanevogner. Dette fører til mye sykdom og fravær ... Hver vinter kommer nordavinden blåsende nedover Groruddalen, og mange mener at Alnabru må være det kaldeste stedet i Oslo. De som jobber ute på plass-lessinga har krevd hovedsakelig tre ting: En foret vinterjakke å jobbe i, et sted hvor de kan varme seg av og til, og skikkelig brøyting og sandstrøing av det islagte området hvor lastebiler, trucker og ekspeditører ferdes. Disse krav skulle regnes som en selvsagt ting utfra vern om helse og liv, men hittil har vi bare oppnådd å få innfridd kravet om vinterjakke, og det med nød og neppe...Vi sliter med dårlig utstyr, f.eks. er gaffeltrucker og jekketraller som fungerer en mangelvare. Truckførere måtte klage i flere måneder for å få hørselvern og nyrebelter."
Lærdommene fra streika var mange. Klubben oppsummerte i etterkant at det nytter å streike, de hadde lært om pressas rolle, om streikebryteri, om politi, klassedomstol og pampene på Youngstorget. Men også om solidaritet og om hva det betyr å kunne stole på egne krefter: "Vi kasta oss inn i en hard streikekamp, faktisk en av de hardeste streiker i norsk etterkrigstid. Våre fiender brukte alle midler for å knekke oss, men de fleste av oss klarte å stå imot presset. Dette ga oss selvtillit. Og vi lærte hvordan arbeidsfolk kan stå sammen til tross for partiskillelinjer som fienden utnytta for å splitte oss. Vi var sammen ute på gata for å dele ut løpesedler, sto sammen med lenkede armer i Østensjøveien, og vi gikk sammen i klassekamptoget 1. mai." Streiken førte ikke til umiddelbare resultater, men her, som så mange steder kom forbedringene etterhvert. Idag har terminalen sluseporter og oppvarming og ny teknologi er innført - med de nye arbeidsmiljøproblemene som det medfører.
Arbeidsmiljølovgivninga har blitt til gjennom kamp. Der hvor den organiserte arbeiderklassen har oppvist styrke, har den fått gjennomslag for at de krava den har stilt har blitt nedfelt i lovverket. Derfor har den med bestemmelser som borgerskapet ikke har interesser av. Klassekampen bølger fram og tilbake. Det er styrkeforholdet mellom klassene som avgjør hvor lista skal ligge. Loven gir oss åpninger som vi må benytte oss av. Arbeidsmiljøloven hjelper den som hjelper seg selv. Grensene for styringsretten kan flyttes.
Verneombudsordninga er en viktig brikke i dette arbeidet. Men skal verneombuda ha noen reell makt, er det viktig at miljøspørsmål forankres i de ansattes organisasjoner. Og at vi bruker metoder som mobiliserer arbeidstakernes skaperkraft.
Allerede i 1930-åra vokste det fram en forløper til verneombudsordninga i enkelte større og velorganiserte bedrifter. Ordningen hadde ulike navn, men mest vanlig var betegnelsen tilsynskomiteer. Jobben deres var å vurdere ulykkesrisikoen i fabrikkhallene. De gikk i patruljer og var lett gjenkjennelige med sine grønne armbind.
Arbeidervernloven av 1956 ga for første gang verneombudet en formell plass i arbeidslivet, og ordet verneombud ble for første gang brukt i norsk lov. Politiske myndigheter mente at det var nødvendig at arbeidstakerne medvirket i vernearbeidet. Denne formelle plassen ga en viss medinnflytelse, men ikke grunnlag for tiltak fra Arbeidstilsynet hvis det ikke fungerte.
LO-kongressen i 1973 vedtok å styrke verneombudas stilling, blant annet ved hjelp av stansningsretten. Og revisjonen av hovedavtalen mellom LO og NAF (nå NHO) i 1974 førte fram til en rammeavtale om opplæring for ansatte, verneombud og andre impliserte, for å sette mange i stand til å ivareta arbeidsmiljøspørsmål ved å styrke kunnskapen.
Arbeidsmiljøloven fra 1977 gir verneorganisasjonen (det vil si verneombud, arbeidsmiljøutvalg og verne- og helsepersonell) en selvstendig plassering i virksomheten, ved siden av linjeledelsen, andre bedriftsorganer og tillitsvalgtapparatet. Loven og forskriftene legger vekt på arbeidstakernes erfaringer i tillegg til ekspertenes.
Det har vært kamp om verneombudsordninga. LO ville på et tidspunkt nedlegge vernesamarbeidet til fordel for andre organer. Andre vil nedlegge fagforeningene og bygge verneombuda opp til å overta fagforeningenes ansvar.
Verneoppgavene er en del av fagforeningenes interesseområde, og fagforeningenes medvirkning til valg av verneombud vil styrke deres status som tillitsvalgte i vernespørsmål. Dette ligger også innafor hovedavtalens bestemmelser. På små arbeidsplasser er ofte tillitsvalgte og verneombudet samme person.
Tillitsvalgte velges i henhold til hovedavtalen og har rettigheter og plikter i henhold til den. Verneombud velges med hjemmel i arbeidsmiljøloven. Ettersom det er organisasjonsrett, men ikke organisasjonsplikt i Norge, trenger det ikke være fagforening og tillitsvalgte ved en virksomhet. Verneombud må det imidlertid alltid være etter loven. Hovedavtalen gjelder først når virksomheten inngår tariffavtale, krav til organisert vernearbeid er underlagt loven, gjelder alle og er ikke frivillig. Loven gir dessuten fagforening eller klubb rett til å velge verneombud.
Arbeidsmiljøloven definerer arbeidsmiljø som både arbeidsvilkår, arbeidsoppgaver, antall ansatte og arbeidstidsordninger - og de belastningene og mulighetene som arbeidsvilkårene gir. Lønn er såvidt nevnt i § 12 (lønnssystemer) og § 49 og 55 (utbetaling og trekk). Disse sakene kan ha store arbeidsmiljømessige konsekvenser. Dessuten gir forskriften om internkontroll de tillitsvalgte et ansvar for at lover og avtaler overholdes.
Det er sjelden at arbeidsmiljøsaker kommer til forhandlingsbordet. Unntaket er saker som gjelder oppsigelser og arbeidstidsspørsmål, saker som det i økende grad blir overlatt til partene å avgjøre. Begge disse områdene ligger i grenselandet mellom vernearbeidet og klubbarbeidet.
Hvis verneombudet skal ha tyngde og status bør det være nær knytta til de øvrige tillitsvalgte på arbeidsplassen. Hovedverneombudet eller verneombudet bør være medlem av klubbstyret.
Vernearbeidet bør være en viktig del av virksomheten til klubben eller fagforeninga. Det bør være felles møter mellom tillitsvalgte og verneombuda som setter verne- og arbeidsmiljøspørsmål på dagsordenen. Da vil det bli lettere å oppnå resultater, og lettere å finne kandidater til vervet som verneombud. Direktoratet for Arbeidstilsynet har pekt på at hovedverneombudet bør være en av arbeidernes tillitsvalgte og helst sitte i fagforeningsstyret. Dette fordi foreninga da vil bli trukket direkte inn i vernearbeidet. Klubber og fagforeninger oppfatter arbeidsmiljølovens kapittel 8 tom 12 som sine områder. Men hvis klubben ikke samarbeider med verneombuda i slike saker, svekker den verneombudas stilling. Dette er også med på å sette trangere grenser for begrepet arbeidsmiljø.
Verneombudsordninga er en bra ordning som er verd å slåss for. Det er en ordning som kan forsvinne og bli spilt utover sidelinja overfor markedsliberalisme og moderne bedriftsfilosofi. Hvis vi skal klare å forsvare den må verneombudet finne allierte. Vær aldri alene! De tillitsvalgte og fagforeningene må altså bry seg mye mer om arbeidsmiljøet. Det er i arbeidsmiljøet arbeidstakere opplever arbeidslivet i det daglige.
Hvis ikke verneombuda knyttes til fagforeninga, kan de lett havne opp i rollen med å lede misnøyen med helsefarlige arbeidsforhold bort fra klubb og fagforening over til verneutvalg, arbeidstilsyn og samarbeidsorganer. På denne måten vil ordninga svekke fagforeningenes kampkraft på miljøsaker. For sterke klubber trengs ikke arbeidsmiljøloven som annet enn som rettesnor for handling. Klubben bør derfor ha eget miljøprogram. Verneombuda kan få større makt om de jobber på lag med de tillitsvalgte. De tillitsvalgte kan få større makt om de benytter seg av den kunnskapen om det daglige arbeidsmiljøet som verneombuda har bedre tilgang til.
Oppgaven er å utnytte de begrensningene som arbeidsmiljøloven legger på styringsretten.
Hvordan? Dette må vi drøfte. Det finnes ingen enkle oppskrifter på hvordan. Det finnes ingen aksepterte teorier eller kokebokoppskrifter beskrevet i litteratur på hvordan folk kan føre kamp. Det er samarbeidsideologien som er den framherskende og den eneste aksepterte. Det er den som gjennomsyrer alle lære- og metodebøker. Det er samarbeid som er den aksepterte normen for løsning av konflikter og interessemotsetninger i vårt samfunn. I all offentlig debatt hersker samarbeidsideologien, det er samarbeid som verdsettes og det er samarbeid vi er opplært til. Men samarbeid kan også tilsløre. Det kan gjøre det vanskelig å oppdage de virkelige problemene, og dermed gjøre det umulig å nå til bunns i dem, og dermed heller ikke mulig å løse dem. Mange problemer lar seg heller ikke løse innafor rammene av det kapitalistiske systemet. Først når man klargjør hvor man er uenige og har forskjellige interesser, kan man samarbeide. Samarbeid forutsetter dessuten likeverdige partnere. Hvem vil kalle arbeidstakere og arbeidsgivere likeverdige partnere i arbeidslivet i dag?
Det er også ofte vi er redde for konflikter. Men det er konfliktene vi må oppsøke. Konflikter betyr at folk reiser en forsvarskamp. Og der hvor det er forsvarskamp er det bevegelse og leting etter alternativer. Selv idag finnes det folk med kamperfaring, hvis vi leter og vil lære. Mange kamper har vært vellykka i den grad folk har lagd egne normer, på tvers av alle vedtatte, sosialdemokratiske sannheter. Det handler om å tolke og definere innholdet selv, ut fra egne behov. Det andre viktige beinet kampen må stå på er at dem som leder kampen står i en kontinuerlig utvekslingsprosess med dem på grunnplanet. På denne måten kan vi øke vår egen makt ved å ta kontroll over større og større deler av arbeidsdagen. Men det vi mangler er møteplasser eller arenaer hvor vi kan lære av hverandres erfaringer, og utvikle strategier innafor arbeidsmiljøområdet.
I disse spørsmåla må vi lære å stole på oss sjøl og våre egne erfaringer. Vi må bruke fagfolk og forskning, men også være kritiske til det de har å si. Eksperter har ofte et ståsted som er helt annerledes enn arbeidsfolks, og kjenner ikke alltid så godt til arbeidsfolks virkelighet. Dessuten vet de ofte ikke helt selv hvordan sykdom og arbeidsliv henger sammen, og forskjellige eksperter sier forskjellige ting. Helsepersonell er også kjennetegna av at de har stor makt, og gjennom måten de stiller diagnoser og foreslår tiltak på, kan de ofte ha en disiplinerende virkning.
Noen tanker og tips til den som vil skaffe seg kunnskaper for å drive med arbeid for et bedre arbeidsmiljø på arbeidsplassen
Her skal vi skissere en metode som representerer et grunnsyn og et menneskesyn som bygger på mobilisering av tanker, ideer, opplevelser og handling fra grunnplanet, det stedet hvor vanlige folk befinner seg. Det er en tankegang og en praksis alle tillitsvalgte og verneombud kan tilegne seg. En metode for kamp for et bedre arbeidsmiljø - på de ansattes premisser, en metode for å lære gjennom praksis og for å forene ledelse med læring. Med et sånt perspektiv og i en sånn sammenheng er det fullt mulig å bruke alle andre borgerlige metoder også. Med et sånt perspektiv kan vi gjøre dem til våre egne.
Kunnskap kan oppfattes på mange måter. Vi kan f.eks. skille mellom teoretisk kunnskap, erfaringskunnskap og praktisk kunnskap. Kunnskap kan også oppfattes som redskaper for mennesker for å handle i forhold til sine omgivelser. Nettopp dette aspektet ved kunnskapene blir viktig når vi skal bruke dem til å forbedre arbeidsmiljøet.
De kunnskapene vi som mennesker har om virkeligheten rundt oss, avhenger nettopp av virkeligheten rundt oss: Hva vi gjør i vårt sosiale liv, hvilken klasse vi tilhører, hvilken status og posisjon vi har, hvem vi omgås, hvilken alder vi har og hvilket kjønn vi tilhører, kort sagt, forståelsen vår formes av det miljøet som omgir oss. Kunnskap om og oppfatning av virkeligheten er ikke objektiv, men forma av den klassen vi tilhører. Dette kan illustreres av noe som alle har opplevd: Beskrivelsen av virkeligheten kan variere ganske mye fra person til person. En veldig viktig kilde til kunnskap er også når vi gjør noe i forhold til denne virkeligheten, når vi handler i forhold til de reglene og normene vi er omgitt av. Vi lærer noe om hvordan verden ser ut utfra hva slags reaksjoner vi får, og kan på denne måten enten få korrigert feilaktige oppfatninger vi har hatt, eller vi får bekrefta tanker og ideer vi har. Vi prøver oss hele tiden ut på virkeligheten, og oppfatningene våre formes av tilbakemeldingene vi får.
Miljøet virker på mennesket, men mennesket virker også tilbake på miljøet. Mennesket formes av sine omgivelser, samtidig som det former sine omgivelser. Det er dette som gjør endring mulig, ting behøver ikke å være slik som de alltid har vært. I arbeidsmiljøsaker møter vi ofte dette standpunktet: "Slik er det hos oss, slik har det alltid vært, og slik vil det alltid komme til å bli. Dette nytter det ikke å gjøre noe med." Dette kan være en kneik det kan ta tid å komme videre fra.
Hvis vi vil lage oss teorier om hvordan virkeligheten ser ut, i dette tilfelle arbeidsmiljøet, er det viktig at vi tar et praktisk utgangspunkt i situasjonen her og nå, slik som den ser ut. Hvis de ideene eller forestillingene vi har ikke stemmer overens med virkeligheten sånn som våre arbeidskamerater oppfatter den, kommer vi ingen vei når vi skal gjøre forbedringer eller forandringer.
Vi danner oss kunnskaper gjennom to faser. Den første fasen er oppfattende, vi observerer ting, vi registrerer ytre kjennetegn, vi samler inntrykk og forsøker å skaffe oss en oversikt over situasjonen eller problemet. Vi lager oss en mental grovskisse av forholdet.
En forutsetning, et første skritt for å lære mer, er å sette språk på virksomhetene sine, for å sitere en virksomhetspedagog (En retning innafor pedagogikken som legger hovedvekt på hvordan vi lærer gjennom praksis). Oversatt til dagligtale betyr det å sette ord på opplevelser og erfaringer. Hvis man skal lære må man ha et språk som angår det livet man lever. I språket ligger potensialet for læring, for igjen å sitere virksomhetspedagogen. Et eksempel på en metode for å få dette til: Lag liste over det du gjør på et gitt område. Bearbeid, systematiser, diskuter, sammenlign ... og tygg gjerne på hvilke ord du vil bruke som beskrivelse av situasjonen. For å få prosessen i gang er det ofte et lurt triks å starte med det som er positivt. Kvinner har altfor lett for å henge seg opp i det negative, særlig når det gjeldet å beskrive trekk ved seg selv. Dermed kommer de ofte ikke videre.
Hensikten er at den som skal lære noe nytt skal utvikle selvtillit ved å kjenne egne, erfarte kunnskaper. Og videre bygge broer mellom egne kunnskaper og kunnskaper som venter på dem i læresituasjonen. Slike broer kan neppe bygges dersom en ikke kjenner kvaliteten i egne kunnskaper. Det får man når man setter språk på erfaringene. Et gammelt ordtak lyder: "Jeg vet ikke hva jeg tenker før jeg hører hva jeg sier."
Så går vi videre til neste trinn i prosessen. Vi studerer, diskuterer med andre, deler våre oppfatninger med andre, finner ut hvordan andre opplever eller har opplevd det samme.
På denne måten vil inntrykkene gjenta seg og danne et mønster. Feilinntrykk vil korrigeres, oppfatninger justeres. Dette representerer et sprang i erkjennelsesprosessen, vi har lært noe, vi har forstått noe, vi har sett sammenhenger. Vi danner begreper, vi får kanskje noen nye ord og nytt innhold i gamle. Disse orda eller begrepene kan vi bruke til å gripe fatt i det vesentligste, vi ser delene og helheten og hvordan de forskjellige tingene henger sammen. Og vi blir i stand til å trekke logiske konklusjoner.
Men når vi har kommet så langt, er vi bare halvveis. Neste trinn blir å sette teorien om til praksis ved å la begrepene og forståelsen materialisere seg til noe virkelig. Det er praksisen, det vi gjør for å forandre virkeligheten, som er det sentrale og avgjørende spørsmålet. Uten at våre ideer får praktiske uttrykk, spiller de liten rolle i verden. Vi må gå i gang med å finne løsninger og lage planer for arbeidet. Og vi må justere teorien underveis. Samsvarer teorien med virkelighetens verden? De feilene vi har gjort, er vi nå i stand til å korrigere. For livet er ikke statisk, det er overveiende sannsynlig at virkeligheten endrer seg underveis. Kunnskapen må stadig oppdateres.
Dette er en prosess som aldri tar slutt, men danner en spiral. På denne måten kan vi danne oss kunnskap som stemmer stadig mer overens med virkeligheten, og som er et verktøy når vi skal forandre på den. Hvordan kan "boklig lærdom" passe inn i dette bildet? Teoretisk kunnskap kan oppfattes som et redskap for handling. I og med at en teorikunnskap er abstrakt, må den som skal bruke den selv gi den sitt innhold. Det er ikke alltid at den som lærer bort noe kjenner den virkeligheten hvor kunnskapen skal omsettes til praksis. Derfor må den teoretiske kunnskapen tolkes av den som skal bruke den. Det er ut fra tolkninga at teorikunnskapen blir omformet til et redskap for handling. Det er viktig også å merke seg: "Eleven" kan se muligheter i kunnskapen som læreren ikke ser. Derfor må den som skal lære selv stille seg mål. Mennesker har også et ansvar for å gjøre noe ut av disse mulighetene som kunnskapene gir. Og dermed et ansvar for egen læring. Filosofen Kant uttrykte det på denne måten: "Våg å bruke forståelsen."
Det viktigste er at vi må ta utgangspunkt i de problemene folk virkelig opplever og de konkrete behovene de har. Det er også viktig å kunne engasjere mange, og få mange til å tenke høyt om situasjonen. En arbeidsplass representerer en stor mengde kunnskap. Når den blir samla blir den alles felles eiendom. Det dreier seg om kunnskap om arbeidsforhold, årsakssammenhenger og forslag til løsninger.
Arbeid med bedre arbeidsmiljø handler om å få fram disse kunnskapene, og å systematisere dem. En som jobber uten denne kontakten med virkeligheten, kommer gjerne ikke så langt. Men det er viktig at noen tar ledelsen, stiller oppgaven, har oversikten og ansvaret for å følge opp. Denne rolla tilligger verneombudet. Men alle må være med på og slutte opp om de vedtaka som blir gjort og gjøre sitt til at planene blir satt ut i livet og virkeliggjort.
Undersøk et problem før du uttaler deg. Undersøk alle sider ved saken, en sak har som kjent minst to sider, og det er viktig å belyse den fra forskjellige synsvinkler. Det er ikke alltid at det er felles oppfatninger om hva som er situasjonen, hva som har skjedd før og hvor saka står nå. Det er viktig å få tak i en saks forutgående historie.
"Å undersøke et problem skikkelig er å løse det. Gjennom å undersøke finner du samtidig det verktøyet som skal til for å løse det." Dette er en påstand Mao Tse Tung har framsatt. Hvis du tester ut denne påstanden når du utfører tillitsvervet ditt på jobben, vil du kanskje oppdage at det er mye fornuft i den. Gjennom undersøkelsen oppdager du gjerne virkeligheten bak fenomenene, sånn som de kan se ut ved en overflatisk betraktning. Først da finner man de lureste løsningene. Og hvis du vil gjøre undersøkelser, nytter det lite å sitte isolert fra arbeidskameratene, for eksempel på et kontor og bla i papirer. Tvert imot må vi oppsøke virkeligheten, oppsøke folk, få høre deres historie og synspunkter. Det er viktig å spørre. Det å kunne spørre er ikke tegn på dumhet, men klokskap. Gi deg ikke før du har forstått.
Det er lurt å gjøre notater underveis. Hvis du tilegner deg en skriftlig arbeidsmåte, kan du jobbe systematisk og spare tid.
Det kan ofte være praktisk å holde møter for å undersøke ting, for å legge planer for arbeidet, for å finne løsninger på noe eller for å informere hverandre om situasjonen. I løpet av diskusjonen blir ofte fakta klarlagt.
Men det er viktig å forberede seg til møtet. I vår hektiske hverdag er tida knapp på mange måter. Derfor er det nødvendig å være litt stram, slik at møtet resulterer i det man har innkalt det for. Men dette må selvsagt også vurderes ut fra møteinnholdets karakter. Hvis f.eks. en arbeidskamerat vil legge fram et problem, er det viktig ikke å ha for dårlig tid heller, sånn at vedkommende føler seg avspist eller avvist.
Det er lurt å sette opp en dagsorden. Still ikke spørsmål på slump, men finn ut hvilke spørsmål du vil stille på forhånd, hva som er nøkkelspørsmålet eller nøkkelspørsmåla. Tenk gjennom hva som skal være målsettinga med møtet, hva du vil oppnå, hva du vil ha klarlagt og hva du vil ha svar på.
Under møtet må et bredt spekter av meninger, synsvinkler og erfaringer fram. Tenk også at forskjellig kjønn, alder, stilling eller posisjon skal være representert. Ting oppleves ofte forskjellig av kvinner og menn, av 22-åringer og 45-åringer. Tenk over at alle bør komme til orde. Dette kan være vanskelig, for det er ikke alltid at alle føler seg trygge på å framføre meningene sine i en forsamling. En mulig metode kan være å ta en runde rundt bordet. Dette har den fordelen at den begrenser dem som snakker uavlatelig, og dermed legger mye av premissene.
Ikke avslutt møtet før dere har blitt enige om hva som har foregått på møtet, hva dere har vedtatt, hva dere fortsatt er uenige om, og hvordan dette evt. skal behandles videre, hvilke frister dere har satt for gjennomføring av tiltak, og hvem som er ansvarlige for å sette vedtak ut i livet. Når ansvaret blir fordelt på flere personer, er det lurt å være klar på hvem som har ansvar for hva. Møter som ikke blir oppsummert på denne måten, har lett for å renne ut i sanden.
Start med å gi en oppfordring: Dette er saken vi skal gjøre noe med. Ta personlig del i det arbeidet du oppfordrer til. På denne måten kan du få testa ut oppfatningene dine i forhold til virkeligheten slik som det er beskrevet foran, og du vil vinne erfaringer gjennom prosessen. Snakk med så mange som mulig, og oppfordre til åpenhet rundt arbeidsmiljøspørsmål. På mange arbeidsplasser er sånne diskusjoner henvist til krokene, hvor de lever sitt eget liv. Slarv og baksnakking tar mye energi, og fører sjelden eller aldri til noe som er konstruktivt for oss. Jobben vår består i å få saker fram i lyset og å gjøre klaging og syting om til en offensiv kraft.
Finn ut hvor du kan hente kunnskap hvis du stopper opp noe sted på veien. Helsepersonell har ofte erfaringer og kunnskap om arbeidsmiljøproblemer som det kan være lurt å dra nytte av, så spør dem om råd. Arbeidstilsynet svarer også på spørsmål.
Det er viktig at de som skal jobbe med å bedre arbeidsmiljøet får opplæring, i arbeidsmiljøloven, i hvem som har ansvar for hva, om verneombudets oppgaver, om oppbygginga av verneorganisasjonen. Det er også viktig at verneombud får avsatt tid til å gjøre jobben sin. Der hvor det er flere verneombud må de ha felles møter for å drøfte felles saker. Det er også viktig at verneombudene får fysiske muligheter til å jobbe, med muligheter til kontorplass og tilgang på telefon, post og datautstyr.
Vær flink til å oppsummere! Det er ofte noe vi glemmer eller ikke tar oss tid til. Men når vi hopper over dette blir det vanskeligere å bygge på tidligere erfaringer. Vær flink til å gi tilbakemeldinger, fortell om hvordan det går, til alle dem som er berørt! Og sist, men ikke minst: Vær aldri alene!
Et utgangspunkt: Norge er det landet i Europa som bruker minst av BNP på helsevesenet. Vi har oljemilliardene og oljefondet. De rike blir rikere. Norge går for øyeblikket så det suser, selv om den siste tidas børsras og renteøking har gitt borgerskapet i Norge noen skudd for baugen.
Et annet: Arbeidskrafta begynner å bli utslitt mange steder. Utbyttinga sprer seg til flere områder. Folk blir utbrent i jobben, antall muskelskader øker. Flere og flere blir uføretrygda og utstøtt fra arbeidslivet. Et tredje: Det er det du selv gjør som gir deg selvrespekt, stolthet og verdighet. Vi må forholde oss til virkeligheten og ta makta over hverdagen tilbake så langt det er mulig.
Dette har med makt og avmakt å gjøre. En aktiv, offensiv holdning reduserer bekymringer, angst, smerte, belastningslidelser. Motsatt: Avhengighet av andres hjelp skaper passivitet. Dette er også et uttrykk for fremmedgjøringa. Det er ikke riktig at folk skal overlate kroppen sin til noen andre. Det ansvaret vi har i denne sammenhengen handler om kampen, ta kontrollen over egen kropp, slåss for rettighetene som lovverket gir adgang til, både for oss selv og arbeidskameratene. Det at du ser noen muligheter til å handle, og handler, reduserer følelsen av avmakt. Det er folk på grunnplanet som vet hvordan vi vil ha det. Vi er konsekvensekspertene. Det er vi som må gjennomleve konsekvensene av andres beslutninger. Det finnes metoder som øker handlingsforståelsen. Hvis vi drøfter ulike måter å handle på, vil vi se flere alternativer. Dermed øker også handlingsberedskapen og aksjonslysta. Disse metodene må vi prøve ut og sammenfatte.
Kroppen har en sentral betydning i menneskenes erkjennelse, som senter for erfaring og uttrykk av følelser og opplevelser. Og ofte blir vi oppmerksomme på kroppen først når den gir plager. Kan vi forstå omverdenen, undertrykkinga og andre mennesker gjennom å forstå kroppen og utbyttingas virkninger på kroppen? Kroppen kan være en kunnskapskilde, men også et utgangspunkt for endring. Det å forstå kroppen betyr at vi kan forstå andres kropper. Det betyr at vi kan forstå utbyttinga gjennom å forstå kroppen, forstå fremmedgjøringa fra dette utgangspunktet. Og dermed også forstå nødvendigheten av revolusjon og det kommunistiske, klasseløse samfunnet. På denne måten kan kampen om arbeidsmiljøet henge sammen med kampen for framtida. For hvilke alternativer finnes, egentlig? Går det an å håpe på en menneskevennlig kapitalisme? Kan vi bruke de kunnskapene vi har om belastningsplagene, hvordan de oppstår og hvem de rammer, til å kjempe mot kapitalismen og for et annerledes samfunn?
Arbeidsmiljøloven formulerer det som selvbestemmelse og faglig ansvar. Det må vi kreve. Loven er et svært nyttig redskap. Begrensningene er der, men redskapet er der også. Å ha kjennskap til loven, intensjon og målsetting, og på bakgrunn av det gå til kamp for rettigheter som ligger der.
Kan vi tenke oss ei framtid hvor det blir gitt rom til at den enkelte kan bevege seg på jobben og jobbe i sin egen rytme og sitt eget tempo? Når vi kjemper for et arbeidsmiljø som er uten helseplager og skader i bevegelsesapparatet, ser vi samtidig konturene av et samfunn fritt for utbytting, hvor produksjonen av det vi trenger er organisert på en annen måte.
"Bedriftsstrukturen vil forandre seg voldsomt. Den før-kybernetiske forma med mange ansatte i store firmaer blir utkonkurrert av 'virtuelle firmaer': Spesialiserte, små grupper med nesten ingen ansatte, som kapret jobber, hyrer utredere og leier inn/gjør allianser med andre som skaffer arbeidskraft, maskiner, kapital osv. til akkurat det prosjektet....Fra en teknologisk synsvinkel vil den teknologiske revolusjonen etterhvert føre til nydesign av alle store systemer i samfunnet: Vann og kloakk, skipsfarten, veinettet, energiproduksjonen, statsadministrasjonen, skolevesenet, arbeidslivet, systemet for demokratiske valg, forlag, aviser, radio, fjernsyn osv. ALLE! To av de viktigste sakene som vil skje er:
- Det menneskelige rutinearbeidet vil bli erstatta av roboter/dataprogrammer. Enten du jobber på fabrikk, kontor eller i butikk: Hvis du gjør det samme om og om igjen vil data'n ete jobben din.
- Storindustriell, sentralisert produksjon av varer for et anonymt, statistisk beregna marked, vil erstattes ...
- enten av desentralisert produksjon av små, automatiske maskiner, av konkrete varer for en konkret kunde her og nå,
- eller av hjemmeproduksjon med privat, automatisk utstyr, utafor markedet (datastyrte symaskiner, dreiebenker osv. i alle kjellere....)
Det er arbeiderbevegelsens og fagbevegelsen oppgave å sette MENNESKENE først i forholdet mellom Menneske og Maskin. Dette er det spesielt viktig at vi har med oss, i en situasjon da ny teknologi strømmer på i en fart som aldri før i historia. Akkurat denne situasjonen, da de raske endringene og nyhetene kommer raskere enn tilmed de proffeste helt klarer å følge med på, ønsker sterke kapitalistiske krefter å BRUKE til å bli KVITT fagbevegelsen. Gamle jobber blir vekk eller forandres. Gamle arbeidsplasser reorganiseres voldsomt. Det gir et godt påskudd - syns de - til å si at: Nei, disse nye jobbene egner seg ikke til 'gammaldagse fagforeninger'. Folk er jo ikke fast ansatt, eller de jobber ikke samme sted, eller ikke i samme firma, eller de har ikke tradisjonelle jobber med samme arbeidstid, eller de har ikke tradisjonell lønn...så hva skal man da ha fagforening til?.....FAGBEVEGELSENS plass er på NETTET!....I beste fall forestiller jeg meg at Nettet, klokt og demokratisk brukt, kan hjelpe til med å veve en tettere, sosialt sterkere fagbevegelse, i ei tid da fagbevegelsen absolutt TRENGER å styrke seg ...
... Men i virkeligheta kan ny teknologi alltid brukes på FORSKJELLIGE måter ... De som sier at ny teknologi i seg selv bare kan brukes til å organisere arbeid og mennesker på EN måte, er enten uvitende, eller så juger de. De framstiller teknologien som SVARET, men i virkeligheten er den 'spørsmålet'. Den gjør det mulig å diskutere NYE, ULIKE måter å jobbe på. Dessuten framstiller de teknologien som noe som MENNESKENE må tilpasse seg og tjene, men egentlig blir teknologien mer og mer fleksibel, sånn at det går an å tilpasse DEN mer og mer til hva MENNESKENE ønsker og vil. HVIS VI BESTEMMER OSS FOR DET ...
Om JOBBENE forsvinner, så forsvinner dessuten ikke MENNESKENE." (Fra Tron Øgrims hilsen til en generasjon av kvikksølv, løgnaktige spådommer om datarevolusjonen, verden, norge og deg!)
Kapitalismen jakter hvileløst på nye områder å legge under sitt herredømme, stadig nye områder å utbytte. Dette er kapitalismens karakter, den kan ikke fungere annerledes. Den er som en kreftsvulst som sprer seg uten hemninger, og legger dødt rundt seg de områdene den har herja over. Jakta på den menneskelige arbeidskrafta intensiveres i takt med kapitalismens vekst. Systemet representerer et forhold til mennesker som om individene var av annen eller tredjerangs betydning. Pengene er det som styrer, profitten er det som er viktig. I den store sammenhengen blir det gode arbeidsmiljøet bare ei brikke i et spill for å øke profitten. Jo bedre vi har det, desto mer produserer vi, desto flere oppgaver løser vi. Og desto mer merverdi produserer vi. Og desto hardere blir vi utbytta. Motsetningen mellom arbeid og kapital er uløselig innafor rammene av dette systemet. Kan vi la denne utviklinga bare fortsette og fortsette? Hvor vil dette ende opp?
Har vi noen mulighet til å gjenreise drømmen om et annerledes samfunn, er kommunismen noe alternativ? Et samfunnssystem som er bygd på helt annerledes prinsipper, hvor den private eiendomsretten er oppheva, og hvor utbytting ikke finnes fordi ingen tjener på andres arbeid. Opphevinga av fremmedgjøringa er en forutsetning for sosialisme - sosialisme er en forutsetning for oppheving av fremmedgjøringa.
"I det borgerlige samfunnet er det levende arbeidet bare et middel til å øke det oppsamla arbeidet. I det kommunistiske samfunnet er det oppsamla arbeidet bare et middel til å utvide, berike, befordre arbeidernes livsprosess." (Marx og Engels: Det kommunistiske manifest)
Skal vi arbeide for å leve eller leve for å arbeide? Går det an å tenke seg et samfunn som forener produksjon og reproduksjon, sånn at både kvinner og menn, barn og eldre kan leve som hele mennesker? Det gode arbeidsmiljø vil ikke bare bestå av muligheter til å ta seg tid til å løfte riktig, ta forholdsregler og bruke sikkerhetsutstyr, ha tid og kunnskaper til å handtere skadelige stoffer på en forsvarlig måte. Det vil også handle om at ingen sjef vil stå over deg, kommandere og legge alle premissene for hvilket arbeid du skal utføre. Men du vil utvikle ditt eget ansvar og bruke alle dine gode egenskaper til å skape noe sammen med andre til alles felles nytte og glede. Og kanskje du ikke behøver å utføre den samme jobben dag ut og dag inn, men gjøre forskjellige jobber der du får brukt forskjellige sider ved deg selv. Kanskje du en periode vil jobbe på et verksted som bygger og reparerer sykler, en annen periode være omsorgsarbeider for syke og funksjonshemma, en tredje jobbe på et lager og være fellesskapets materialforvalter, eller bruke tid på å studere, sette deg inn i noe helt nytt og skaffe deg kunnskaper, eller dyrke og utvikle de evnene du har til å komponere musikk?
Og i mellomtida: Kan vi ta noen steg på veien?
Noen forslag til bøker du kan lese:
Hva slags arbeidsmiljø ønsker du deg? Hvis du kunne velge fritt på øverste hylle: Hvordan vil du at ditt arbeidsmiljø skulle være? Hva kjennetegner et godt arbeidsmiljø? Hvordan skulle en arbeidsmiljølov se ut for å ta virkelig vare på arbeidstakernes interesser, hvilket formål skulle en slik lov ha?
Studer begrepet utbytting. Hva menes med utbytting, hvordan forklarer Marx begrepet? Hvordan foregår utbyttinga mot slutten av 1900-tallet? Hvordan foregår den konkret på din arbeidsplass?
Studer arbeidsmiljøloven. Hvordan kan vi tolke den, hvor og hvordan kan vi flytte noen grenser og trenge oss inn på arbeidsgiverens enemerker? Hvilke muligheter gir loven til å stille krav - gjerne grensesprengende krav?
Studer kapitlet "Det viktigste er å være god til å lære". Hvordan kan dere bruke slike metoder på deres arbeidsplass?
Studer trekk i arbeidslivet sånn som vi ser konturene av det nå. Kom med flere eksempler. Blir arbeidsmiljøet bedre eller dårligere? For hvem? Hvordan skal vi kjempe - hvordan vil vi ha framtida? Er det reform eller langt mer drastiske endringer som vil være nødvendig?
For dem som vil ha detaljert studieopplegg på de forskjellige konkrete spørsmåla innafor arbeidsmiljøområdet, som for eksempel støy, belysning, verneutstyr m.m., henvises det til boka Håndbok for verneombudet av forfatterne Wergeland, Norberg, Stabell, Universitetsforlaget 1992. Denne boka er bra som oppslagsverk. Bakerst i boka er det utarbeida et studieopplegg med arbeidsoppgaver til hvert av kapitlene. Her er det mye å jobbe med, både for verneombud og tillitsvalgte.
Til AKP si heimeside | Faglig utvalg | Røde Fanes nettsted | Andre hefter
